Психологический микроклимат в коллективе медицинских работников. Автор: Снеткова Надежда Петровна

Исследование особенностей психологичекого климата ЦРБ


Автор: Снеткова Надежда Петровна
Работа:

Тарский филиал БПОУ ОО «Медицинский колледж»

Снеткова Надежда Петровна

 

Психологический микроклимат в коллективе медицинских работников

 

В условиях рыночной конкуренции качество работы сестринского персонала стало одним из ведущих факторов, определяющих экономическое положение лечебно-профилактического учреждения(ЛПУ).

При приеме на работу предпочтение стоит отдавать физически и психически здоровым людям, имеющим активную жизненную позицию и развитое чувство юмора , что охраняет в большинстве случаев от быстрого выгорания и помогает выработать позитивную психологическую защиту.

Одним из важных факторов является степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения.

Работа с кадрами требует большого внимания и профессионального подхода. С целью поддержания благоприятного психологического микроклимата в сестринском коллективе больницы широко используются методы анкетирования и психологического тестирования, которые применяются в различных сочетаниях и дополняют друг друга.

По данным анкетирования у сотрудников коллектива преобладают такие качества, как доброжелательность, организованность, чуткость и внимательность, добросовестное отношение и интерес к работе.

Большинство сотрудников склонны к избеганию конфликтов или стремятся к компромиссам. Успех деятельности во многом зависит от отношений, складывающихся между сослуживцами, руководством и подчиненными.

Как правило, в любом коллективе есть проблемы. Это сложности во взаимоотношениях руководства и подчиненных, недоброжелательные отношения между сотрудниками.

Избежать возникновения проблемных моментов практически невозможно. Задачей руководителя является выявление этих неблагоприятных моментов, оценка сложившегося в коллективе психологического микроклимата.

В целях создания в коллективе стабильного позитивного микроклимата необходимо научиться разрешать возникающие проблемы по деловому, т.е. ориентируясь на общие цели.

В идеале рабочий коллектив должен представлять собой команду, основными признаками которой являются четкое понимание целей и задач организации, взаимозависимости, высокий уровень доверия, сплоченности и работоспособности каждого сотрудника.

Гораздо легче работать и добиваться успехов, если ощущаешь поддержку, доверие и ответственность со стороны тех, кто трудится рядом.

В недоброжелательной атмосфере, где каждый сам по себе, работать очень тяжело.

Цели данной работы:

Выявить насколько оправдано

создание в коллективе стабильного позитивного микроклимата.

Основные задачи исследования :

1.Изучить и проанализировать межличностные отношения в коллективе медицинских работников;

- удовлетворенность условиями и результатами труда;

-потребности в профессиональном росте

2.Провести статистический анализ данных на базе Тарской ЦРБ.

3.Показать на основе исследуемого материала, что умелое общение с подчиненными во многом определяет успех дела.

Объектом исследования является коллектив медицинских работников Тарской ЦРБ. Актуальность работы заключается в том, что благоприятный психологический микроклимат в коллективе стимулирует плодотворную деятельность медицинского персонала.

Для оценки психологического микроклимата коллектива и принятия мер по его улучшению мы провели анонимное анкетирование 44 медицинских работников со средним медицинским образованием в Тарской ЦРБ.

Подавляющее число опрошенных находится в возрасте старше 35 лет(75%), из них только 3 человека (6,8%)- старше 55 лет. По стажу работы в данном учреждении медицинские сестры разделились следующим образом:

До 5 лет – 40,9% опрошенных

От 5 до 10 лет – 22,7%, более 10 лет- 36,4 респондентов. Высшую категорию имеют 12 медицинских сестер (27,3%), первую- 13 человек(29,5%). Не имеют категории 36,4% опрошенных.

Исследование включило три блока вопросов о межличностных отношениях в коллективе, удовлетворенности условиями и результатами труда, потребности в профессиональном росте.

Только 1 человек ответил, что зарплата соответствует затраченному труду. Большая часть опрошенных, зная о проблемах в бюджетной сфере, выбрала бы профессию медицинского работника, то есть выбор профессии был сделан осознанно, в соответствии с призванием (рис.1). Структура распределения ответов респондентов на вопрос : «Какую бы вы профессию выбрали, зная о проблемах в бюджетной сфере?»

1.Педагог- 22,7%

2.Экономист – 18,1%

3.Юрист – 9,0%

4.Менеджер – 15,9 %

5.Медицинский работник- 34,3%

Большинство респондентов (73%) перед уходом на работу чувствуют себя в прекрасной форме или уверенно, работа доставляет им удовольствие.

Практически 90% чувствуют себя так же и на рабочем месте.

Рост усталости к концу смены отмечают 7% медицинских сестер. Для половины сотрудников работа – это способ не только зарабатывать деньги, но и реализоваться как личность, это свидетельствует о высокой оценке своей профессиональной деятельности (рис.2)

Оценка значимости работы.

1.Способ реализации как личности – 10,2%

2. Способ зарабатывания денег – 22,7%

3. Способ самоутверждения – 20,3%

4. Способ реализации как личности и способ зарабатывания денег – 46, 8 %.

Материальные стимулы(надбавки к зарплате) поддерживают работу сотрудников в учреждении в такой же мере, как и удовлетворение от сделанной работы (ри.3)

Градация стимулов поддержания интереса к работе в данном учреждении.

1.Назбавка к зарплате – 35,2%

2.Удовлетворение от сделанной работы – 34,8%

3.Благодарность пациентов – 12,4%

4.Хорошие отношения с коллегами – 17,6%

Решающим стимулом к выполнению сверхурочной работы для большинства медсестер является необходимость по службе, а не материальная заинтересованность, что свидетельствует о знании своего

Дела, чувства ответственности и уважения к коллегам и руководству (таблица1)

 

Таблица 1

 

Ранговая структура ответов на вопрос :

« Занимаетесь ли вы сверхурочной работой? ( в%)

Ранг Ответ Значение

Да, когда это необходимо

47,4%

Да, если есть материальная

заинтересованность 32,6 %

Нет, никогда не соглашусь не нее

10,8%

Да, когда у меня появляется желание

9,2%

ИТОГО : 100,0

Подавляющее большинство опрошенных (73%) хотели бы получить дополнительное образование. Все респонденты желают повысить свою квалификацию, причем большая часть в других учреждениях, чтобы перенять полезные навыки и поделиться опытом.

Из предложенных моделей управления большинство опрошенных признали наилучшей демократическую (рис.4)

Распределение взглядов средних медицинских работников на предпочтительность модели управления в ЛПУ.

1.Демократическая – 66,1%

2.Авторитарная – 15,8%

3.Либеральная – 18,1 %

У большинства опрошенных руководство пользуется авторитетом, при этом люди не испытывают чувство страха к вышестоящим по должности, что говорит о высокой эффективности стиля управления, умении руководителя координировать и направлять деятельность коллектива, представлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, а также быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе(таблица2)

Таблица 2

Распределение ответов респондентов на вопрос:

«Боитесь ли вы людей, занимающих более высокие, чем выолжности

Ответ Значение (%)

1. Нет, но внимательно прислушиваюсь 68,3%

к их мнению, поскольку они бывают правы

2. Нет, говорю всегда открыто то, что думаю 22,4%

3. Да, но главным образом из уважения 6,6%

4. Да, но наши отношения в целом нормальные 2,7%

5. Да, к тому же чувствую себя неправой -

ИТОГО : 100

 

Умелое общение с подчиненными во многом определяет успех дела, помогает организовать совместную деятельность, решать вопросы, связанные с планированием и организацией работы, с жизнью трудового коллектива.

Для большинства работа – это второй дом со своими радостями, огорчениями.

Придя домой, большинство делятся со своими родственниками тем, как прошел рабочий день.

Таким образом, сложившийся в коллективе социально-психологический микроклимат можно оценить как устойчивый. Резерв в плане улучшения эффективности работы персонала четко определяется за счет не только материальных стимулов, но и дополнительного обучения, демократичности управления, поддержание хороших отношений с коллегами и признания сделанной работы.

Проведенное исследование позволило сформулировать задачи первого плана для руководства учреждения и главной медицинской сестры: больше внимания уделять своевременному выявлению и разрешению конфликтных ситуаций, внимательно учитывать пожелания сотрудников при составлении графической работы, способствовать развитию неформальных отношений в коллективе и реализации планов сотрудников в получении дополнительного образования.

Вместе с тем, выявлена необходимость продолжить исследование в вопросах подбора кадров и оценки результата работы сестринского персонала со стороны врачей и пациентов.

Литература

А.М. Прохоров. Большая советская энциклопедия.

Москва, издательство «Советская энциклопедия»

Х.А.

Мусалатов

. Медицинская помощь. Москва.

«Медицина». 2005г.

Статистические данные по Тарской ЦРБ.

Межанский

М.А. Главная медицинская сестра. ЗАО

«МЦФЭР» 2007 г.

Н. Крушинская. Сестринское дело. Г. Москва. 2007 г.

 

Скачать работу

Получить программу конференций

Получить программу конференций

пригласи друга и получи дипломы
пригласи друга
Пожалуйста, подождите.
x