Статья ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ТОРГОВОГО БИЗНЕСА. Автор: Ивонина Светлана Олеговна

Автор: Ивонина Светлана Олеговна
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации. 

Любой неизбежно испытывает стресс при или переходе в должность. Как он просто в том, что с новыми обязанностями, в том, хорошо его примут в коллективе.

Стрессовое мешает сотруднику спокойно и эффективно протяжении всего периода, ведь   силы тратятся то, чтобы для себя условия работы и уважение новых коллег. Тем работодатель теряет долю прибыли. Следовательно, торгового персонала – процесс, который новичку освоиться, а не уменьшить потери. Управление персонала в торговой преследует следующие

1. Уменьшить вхождения сотрудника в помочь ему короткие сроки свою эффективность, количество ошибок новичка.

2. Уменьшить кадров и снизить сотрудников, уволившихся непродолжительной работы в компании.

3. Получить планировать кадровый персонала и формировать резерв.

Эффективное системой адаптации торгового персонала в сфере малого бизнеса подразумевает привлечение к с новыми сотрудниками специалистов, использование методов адаптации индивидуальный подход к новичку, разработку программы адаптации сотрудников.

В итоге, сотрудник берет себя сразу социальных ролей коллега, подчиненный, или член органа управления), в которой ему придерживаться определенной поведения. Адаптация положительный эффект на организацию, и на работника, обеим сторонам её быстрая реализация.

Рассмотрим практику адаптации линейного персонала в российских торговых организациях.

В М. Видео 60% новых сотрудников – это люди, которые уже работали в компании, или приходят через рекомендации уже работающих.

Адаптация персонала нужна для органичного вхождения нового служащего в коллектив и погружения его в рабочий процесс, передачи ему необходимой информации.

Она имеет следующие цели и задачи:

– сократить текучку кадров;

– как можно скорее передать дела новичкам, включить их в рабочий контекст;

– замотивировать людей на качественный производительный труд;

– укрепить командный дух среди персонала.

Организацией системы адаптации, отбором методов занимаются HR-отдел и руководители подразделений, куда нанимают работников .

В ООО «Компания РБТ» HR-отдел (в том числе, конкретный специалист по кадрам, ответственный за адаптацию персонала) выполняет следующие задачи:

– проводит семинары, тренинги, курсы, посвященные методам адаптации;

– организует собеседования недавно принятых кадров с их старшими кураторами или начальниками;

– проводит интенсивные курсы по адаптации персонала для руководителей отделов, вступающих в должность;

– организует специальные мероприятия по подготовке кураторов;

– разрабатывает стратегию постепенного усложнения задач, которые ставятся перед новыми сотрудниками;

– выполняет мелкие социальные поручения, необходимые для налаживания контакта между коллективом и новым работником;

– применяет ролевые игры, тематические кейсы для сплочения персонала.

В Корпорации «Центр» существует программа адаптации линейного персонала, включающая в себя следующие этапы:

1. Подготовительный. Новичка представляют остальному персоналу предприятия, организуют ему рабочее место, назначают куратора, оформляют все документы по приему на работу. На этом этапе адаптации нового специалиста могут также знакомить со структурой, целями, продукцией и миссией компании, рассказывать о ее истории, обозначать актуальные задачи, трудовой регламент и нормы корпоративной культуры.

2. Обучение. Новичку дают теоретическую подготовку, необходимую для работы, знакомят с его должностными обязанностями, требованиями.

3. Практические задания. Нового сотрудника включают в текущий трудовой процесс как наблюдателя, а чуть позже – как самостоятельного участника.

4. Итоги испытательного периода. Дается оценка деятельности нового работника в течение испытательного срока: его способности, преимущества и недостатки, качество труда. Необходимо принять решение о том, станет ли этот человек полноправным сотрудником фирмы или вынужден будет искать другое место.

Период адаптации персонала необходим потому, что имеющиеся у нового сотрудника знания, навыки и привычные методы работы всегда отличаются от тех, что приняты в организации, и ему требуются обучение, усвоение некоторого объема информации и вхождение в контекст работы. Возможно, ему понадобится набраться профессионального опыта. Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы.

Руководители крупных торговых компаний считают, что успех в адаптации линейного персонала определяется следующими признаками:

– работник справляется со всеми обязанностями и задачами;

– ориентируется в организационной структуре компании, знает своих коллег и начальников по именам, установил хорошие отношения с коллективом;

– доказал свою способность решать нестандартные задачи и брать на себя ответственность за результаты своей деятельности;

– правильно использует офисную технику, понимает принципы ее работы;

– знает, какая система поощрений и наказаний принята в фирме;

– следует корпоративным нормам поведения и этикету общения;

– вписался в неформальную группу (объединение по интересам, дружескую компанию, группу единомышленников).

Удачно адаптировавшийся специалист овладевает правильными шаблонами поведения, касающимися непосредственно работы, делового общения и межличностных контактов.

Опытный кадровый менеджер принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, помогая им влиться в коллектив. Если адаптация не удастся, ему придется искать других кандидатов, чтобы закрыть вакансию, поэтому он в первую очередь заинтересован в том, чтобы новичок прижился в компании, координирует все этапы адаптации и отвечает на все возникающие вопросы.

В ходе адаптации персонала у HR-менеджера есть масса возможностей и методов влияния на новых работников: он дает им советы, подсказывает варианты действий (даже в том, что касается мест, где лучше пообедать), объясняет, как следует себя вести и что надевать. Кроме того, он общается с прямым начальником сотрудника и обсуждает все возникающие трудности.

Также проанализировав практику адаптации линейного персонала в вышеперечисленных торговых компаниях, можно выделить методы, которыми они пользуются во время адаптации:

1. Метод неформализованного сопровождения.

Метод неформализованного сопровождения недавно нанятого персонала увеличивает результативность его адаптации, если действовать продуманно и целенаправленно. Новичка предстоит ознакомить не только с особенностями работы, но и со спецификой взаимоотношений в команде, а также представить остальным сотрудникам.

Этот метод потребует больших временных затрат. Поэтому кадровый менеджер должен заранее выделять нужное количество времени, планируя свою работу в той части, которая касается адаптации нового персонала. Результаты этого процесса должны быть учтены в системе стимулирования сотрудников.

2. Метод проведения мероприятий.

HR-менеджеры могут использовать корпоративное мероприятие для того, чтобы познакомить нового работника с трудовым коллективом и организовать ему легкий старт в отношениях с будущими коллегами. Например, можно устроить неформальное чаепитие вскоре после того, как был нанят новый человек.

Или, к примеру, воспользоваться коллективным походом в кафе или поздравлением именинников, чтобы представить людям их нового коллегу. В крупных организациях оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не собирать весь штат фирмы. Руководители подразделений должны уметь вести такие собрания. В частности, новичок на этапе адаптации нуждается в инструктаже перед корпоративом – ему нужно объяснить:

– что надеть;

– можно ли демонстрировать свое чувство юмора;

– какие темы для бесед уместны;

– о чём нужно сказать в тосте, вступительной речи и т. п.

В некоторых компаниях принято проводить самопрезентацию. В этом случае новым работникам должны помочь составить и отрепетировать текст и посоветовать, с кем познакомиться в ходе корпоратива.

Такие мероприятия обычно организуют руководители департаментов либо HR-менеджеры. Однако, если традиция собраний в необычной обстановке не прижилась в фирме, не стоит использовать их как метод адаптации персонала. В этом случае для корпоратива нужен весомый повод. Лучше ориентироваться на общепринятые праздники и события (окончание рабочей недели, дни рождения сотрудников) и представлять нового члена коллектива на одном из таких собраний. Но познакомить новичка с остальным персоналом необходимо в любом случае, и это должно быть продумано при планировании мероприятия (иначе работник получит только стресс).

3. Метод «корпоративный PR».

Данный метод, помогающий в адаптации персонала, заключается в издании справочника по основным нормам поведения в компании. Они будут зависеть от сферы деятельности и предпочитаемого стиля работы предприятия и обычно содержат сведения о дресс-коде, распорядке дня и перерывах, организации рабочего места и т. п. Например, в буклет могут входить примеры оборудования рабочего места (правильные и неправильные) в виде фотографий. Такой справочник может издаваться отдельно или быть частью корпоративного кодекса.

4. Командный тренинг.

Потребность в применении этого метода адаптации персонала возникает довольно редко. Обычно он необходим, когда в уже устоявшийся коллектив приходит квалифицированный руководитель или специалист и ему не удается найти общий язык с коллегами. Тренинг помогает ему разобраться в сложившихся взаимоотношениях.

Мероприятие начинается с инструктажа по правилам поведения, после чего все участники получают возможность озвучить собственное мнение, претензии к новичку, рассказать о возникших проблемах. Итогом тренинга должно стать улучшение отношений в коллективе, налаживание навыков общения и воспитание уважения к чужому мнению.

Подобные мероприятия в качестве метода адаптации персонала могут проводиться только профессиональными тренерами. Тренинг может иметь форму анализа конкретных кейсов (кейс-метода) или деловой игры.

5. Методы организационной адаптации.

Человеку, который вступает в должность, нужно знать, какие требования к персоналу предъявляются в компании. Знание норм и требований вкупе с развитыми коммуникационными навыками помогут найти выход из практически любой сложной ситуации на работе. К примеру, при поездке в командировку сотрудник должен понимать, к кому обратиться за деньгами, какие документы взять с собой и т. д. Если он установил контакт с остальным персоналом, то все эти вопросы не станут для него проблемой.

6. Инструктаж в подразделениях.

Данный метод адаптации персонала сводится к информированию недавно нанятых сотрудников о том, какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти функциональные требования обязательны к соблюдению, поэтому их необходимо четко и ясно сформулировать и записать, чтобы все работники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение деталей вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные функции. К написанию правил, методов работы, техники безопасности и т. д. следует привлекать самих сотрудников. Основные требования должны быть доведены до сведения нового служащего при инструктаже, без которого невозможна адаптация, а остальные документы должны быть доступны в его отделе.

7. «Папка нового сотрудника».

В таких папках собирают все документы с ответами на вопросы, которые обязательно возникнут у нового специалиста подразделения. Лучше всего объединить их в подробный структурированный справочник с информацией обо всех отделах компании, нормативными документами и т. д. таким образом, чтобы работник легко разобрался в своих функциональных обязанностях и корпоративной иерархии.

8. Интернет-сайт.

Корпоративный веб-сайт – отличный современный инструмент для адаптации нового персонала. На ресурсе, например, могут быть выложены примеры правильного заполнения документов, порядок действий при решении той или иной задачи и другие полезные сведения и подсказки.

9. Подход, ориентированный на профессию.

Профессиональная адаптация фокусируется на подготовке специалиста к выполнению должностных обязанностей в организации, куда он устроился. Планирование его деятельности на период испытательного срока – задача менеджеров по персоналу. Должны учитываться отрасль, специфика работы и быть ясно прописаны задачи и сроки их выполнения.

Познакомившись с новым коллективом, человек должен прочесть документы, регламентирующие его деятельность, – требования, должностную инструкцию и т. д. После этого непосредственный начальник новичка дает ему задания на период адаптации и контактные данные тех сотрудников, к которым он может обратиться с вопросом, просьбой о помощи. На протяжении всего периода адаптации персонала руководитель должен следить за тем, как идут дела у нового подчиненного, при необходимости вмешиваться в ход работы, давать советы.

Еще более эффективна адаптация персонала методом наставничества. У начальников отделов, особенно в крупных корпорациях, обычно мало времени, и они не всегда могут уделять его новым сотрудникам. А квалифицированный куратор не только всегда в доступе и готов ответить на вопросы по работе, но и поможет наладить отношения с остальным коллективом, подскажет, как трудиться продуктивнее.

В адаптации сразу большого количества новых людей очень помогают методички, справочники, пособия с рекомендациями.

Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности выявляют методом анкетирования.

Подобрать наиболее подходящие и действенные методы адаптации персонала в организации довольно непросто. Приходится учитывать много ситуативных факторов, включая психологический климат и внутрикорпоративный регламент работы.

Соответственно, можем выделить следующие особенности адаптации линейного персонала в сфере торгового бизнеса:

– специалисты вынуждены в объективно сжатые сроки адаптироваться в силу высокой текучести линейного персонала (т. к. в основном линейный персонал – это молодые специалисты);

– 80 % линейного персонала воспринимают работу в торговой сети как временную;

 – сфера торгового предпринимательства оказалась наиболее приспособленной к освоению непрерывного обучения персонала и его адаптации (внедрение тренинговых форм, сбор работы с возражениями, создание корпоративных университетов, коммуникативные тренинги, опыт, накопленный в торговых сетях в отношениях создания центров корпоративного обучения);

– значительная доля линейного персонала не имеет базового образования, соответственно, отсутствие предпринимательского (экономического) стиля мышления приводит к ярко выраженной потребности адаптации к условиям коммерческой деятельности.

Ниже практические по организации торгового персонала в сфере малого бизнеса используемые в российских организациях:

– проведение (краткой лекции) о

– формирование справочника с важной информацией о для обязательного для нового

– создание и предоставление инструкции;

– закрепление новых работников

– регулярное проведение мероприятий;

– привлечение коллектива к исполнению функций (выполнение обязанностей).

Для также существует ряд способствующих скорейшей

– изучение основной документации, а также инструкции;

– проявление и сдержанности для возможных неловких

– адекватная оценка собственных сил и

– формирование четкого о своих функциональных задачах, а также оценки своей деятельности в компании.

Таким обобщая все управление адаптацией торгового персонала в сфере малого бизнеса является и неотъемлемым элементом в системе мотивации и персонала. Эффективность программы торгового персонала в сфере малого бизнеса состоит в товарных потерь, производительности труда, а в увеличении количества прибывших сотрудников. Результатами мероприятий по системы адаптации торгового персонала в сфере малого бизнеса будут являться: текучести персонала; скорости и качества работ; повышение сотрудников трудом.

 


Автор: Ивонина Светлана Олеговна

ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ТОРГОВОГО БИЗНЕСА

Ивонина Светлана Олеговна, магистрант кафедры «Корпоративной экономики и управления бизнесом», ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»

(Россия, Екатеринбург)

 

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации. 

Рассмотрим практику адаптации линейного персонала в российских торговых организациях.

В М. Видео 60% новых сотрудников – это люди, которые уже работали в компании, или приходят через рекомендации уже работающих.

Адаптация персонала нужна для органичного вхождения нового служащего в коллектив и погружения его в рабочий процесс, передачи ему необходимой информации.

Она имеет следующие цели и задачи:

– сократить текучку кадров;

– как можно скорее передать дела новичкам, включить их в рабочий контекст;

– замотивировать людей на качественный производительный труд;

– укрепить командный дух среди персонала.

Организацией системы адаптации, отбором методов занимаются HR-отдел и руководители подразделений, куда нанимают работников .

В ООО «Компания РБТ» HR-отдел (в том числе, конкретный специалист по кадрам, ответственный за адаптацию персонала) выполняет следующие задачи:

– проводит семинары, тренинги, курсы, посвященные методам адаптации;

– организует собеседования недавно принятых кадров с их старшими кураторами или начальниками;

– проводит интенсивные курсы по адаптации персонала для руководителей отделов, вступающих в должность;

– организует специальные мероприятия по подготовке кураторов;

– разрабатывает стратегию постепенного усложнения задач, которые ставятся перед новыми сотрудниками;

– выполняет мелкие социальные поручения, необходимые для налаживания контакта между коллективом и новым работником;

– применяет ролевые игры, тематические кейсы для сплочения персонала.

В Корпорации «Центр» существует программа адаптации линейного персонала, включающая в себя следующие этапы:

1. Подготовительный. Новичка представляют остальному персоналу предприятия, организуют ему рабочее место, назначают куратора, оформляют все документы по приему на работу. На этом этапе адаптации нового специалиста могут также знакомить со структурой, целями, продукцией и миссией компании, рассказывать о ее истории, обозначать актуальные задачи, трудовой регламент и нормы корпоративной культуры.

2. Обучение. Новичку дают теоретическую подготовку, необходимую для работы, знакомят с его должностными обязанностями, требованиями.

3. Практические задания. Нового сотрудника включают в текущий трудовой процесс как наблюдателя, а чуть позже – как самостоятельного участника.

4. Итоги испытательного периода. Дается оценка деятельности нового работника в течение испытательного срока: его способности, преимущества и недостатки, качество труда. Необходимо принять решение о том, станет ли этот человек полноправным сотрудником фирмы или вынужден будет искать другое место.

Период адаптации персонала необходим потому, что имеющиеся у нового сотрудника знания, навыки и привычные методы работы всегда отличаются от тех, что приняты в организации, и ему требуются обучение, усвоение некоторого объема информации и вхождение в контекст работы. Возможно, ему понадобится набраться профессионального опыта. Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы.

Руководители крупных торговых компаний считают, что успех в адаптации линейного персонала определяется следующими признаками:

– работник справляется со всеми обязанностями и задачами;

– ориентируется в организационной структуре компании, знает своих коллег и начальников по именам, установил хорошие отношения с коллективом;

– доказал свою способность решать нестандартные задачи и брать на себя ответственность за результаты своей деятельности;

– правильно использует офисную технику, понимает принципы ее работы;

– знает, какая система поощрений и наказаний принята в фирме;

– следует корпоративным нормам поведения и этикету общения;

– вписался в неформальную группу (объединение по интересам, дружескую компанию, группу единомышленников).

Удачно адаптировавшийся специалист овладевает правильными шаблонами поведения, касающимися непосредственно работы, делового общения и межличностных контактов.

Опытный кадровый менеджер принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, помогая им влиться в коллектив. Если адаптация не удастся, ему придется искать других кандидатов, чтобы закрыть вакансию, поэтому он в первую очередь заинтересован в том, чтобы новичок прижился в компании, координирует все этапы адаптации и отвечает на все возникающие вопросы.

В ходе адаптации персонала у HR-менеджера есть масса возможностей и методов влияния на новых работников: он дает им советы, подсказывает варианты действий (даже в том, что касается мест, где лучше пообедать), объясняет, как следует себя вести и что надевать. Кроме того, он общается с прямым начальником сотрудника и обсуждает все возникающие трудности.

Также проанализировав практику адаптации линейного персонала в вышеперечисленных торговых компаниях, можно выделить методы, которыми они пользуются во время адаптации:

1. Метод неформализованного сопровождения.

Метод неформализованного сопровождения недавно нанятого персонала увеличивает результативность его адаптации, если действовать продуманно и целенаправленно. Новичка предстоит ознакомить не только с особенностями работы, но и со спецификой взаимоотношений в команде, а также представить остальным сотрудникам.

Этот метод потребует больших временных затрат. Поэтому кадровый менеджер должен заранее выделять нужное количество времени, планируя свою работу в той части, которая касается адаптации нового персонала. Результаты этого процесса должны быть учтены в системе стимулирования сотрудников.

2. Метод проведения мероприятий.

HR-менеджеры могут использовать корпоративное мероприятие для того, чтобы познакомить нового работника с трудовым коллективом и организовать ему легкий старт в отношениях с будущими коллегами. Например, можно устроить неформальное чаепитие вскоре после того, как был нанят новый человек.

Или, к примеру, воспользоваться коллективным походом в кафе или поздравлением именинников, чтобы представить людям их нового коллегу. В крупных организациях оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не собирать весь штат фирмы. Руководители подразделений должны уметь вести такие собрания. В частности, новичок на этапе адаптации нуждается в инструктаже перед корпоративом – ему нужно объяснить:

что надеть;

можно ли демонстрировать свое чувство юмора;

какие темы для бесед уместны;

о чём нужно сказать в тосте, вступительной речи и т. п.

В некоторых компаниях принято проводить самопрезентацию. В этом случае новым работникам должны помочь составить и отрепетировать текст и посоветовать, с кем познакомиться в ходе корпоратива.

Такие мероприятия обычно организуют руководители департаментов либо HR-менеджеры. Однако, если традиция собраний в необычной обстановке не прижилась в фирме, не стоит использовать их как метод адаптации персонала. В этом случае для корпоратива нужен весомый повод. Лучше ориентироваться на общепринятые праздники и события (окончание рабочей недели, дни рождения сотрудников) и представлять нового члена коллектива на одном из таких собраний. Но познакомить новичка с остальным персоналом необходимо в любом случае, и это должно быть продумано при планировании мероприятия (иначе работник получит только стресс).

3. Метод «корпоративный PR».

Данный метод, помогающий в адаптации персонала, заключается в издании справочника по основным нормам поведения в компании. Они будут зависеть от сферы деятельности и предпочитаемого стиля работы предприятия и обычно содержат сведения о дресс-коде, распорядке дня и перерывах, организации рабочего места и т. п. Например, в буклет могут входить примеры оборудования рабочего места (правильные и неправильные) в виде фотографий. Такой справочник может издаваться отдельно или быть частью корпоративного кодекса.

4. Командный тренинг.

Потребность в применении этого метода адаптации персонала возникает довольно редко. Обычно он необходим, когда в уже устоявшийся коллектив приходит квалифицированный руководитель или специалист и ему не удается найти общий язык с коллегами. Тренинг помогает ему разобраться в сложившихся взаимоотношениях.

Мероприятие начинается с инструктажа по правилам поведения, после чего все участники получают возможность озвучить собственное мнение, претензии к новичку, рассказать о возникших проблемах. Итогом тренинга должно стать улучшение отношений в коллективе, налаживание навыков общения и воспитание уважения к чужому мнению.

Подобные мероприятия в качестве метода адаптации персонала могут проводиться только профессиональными тренерами. Тренинг может иметь форму анализа конкретных кейсов (кейс-метода) или деловой игры.

5. Методы организационной адаптации.

Человеку, который вступает в должность, нужно знать, какие требования к персоналу предъявляются в компании. Знание норм и требований вкупе с развитыми коммуникационными навыками помогут найти выход из практически любой сложной ситуации на работе. К примеру, при поездке в командировку сотрудник должен понимать, к кому обратиться за деньгами, какие документы взять с собой и т. д. Если он установил контакт с остальным персоналом, то все эти вопросы не станут для него проблемой.

6. Инструктаж в подразделениях.

Данный метод адаптации персонала сводится к информированию недавно нанятых сотрудников о том, какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти функциональные требования обязательны к соблюдению, поэтому их необходимо четко и ясно сформулировать и записать, чтобы все работники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение деталей вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные функции. К написанию правил, методов работы, техники безопасности и т. д. следует привлекать самих сотрудников. Основные требования должны быть доведены до сведения нового служащего при инструктаже, без которого невозможна адаптация, а остальные документы должны быть доступны в его отделе.

7. «Папка нового сотрудника».

В таких папках собирают все документы с ответами на вопросы, которые обязательно возникнут у нового специалиста подразделения. Лучше всего объединить их в подробный структурированный справочник с информацией обо всех отделах компании, нормативными документами и т. д. таким образом, чтобы работник легко разобрался в своих функциональных обязанностях и корпоративной иерархии.

8. Интернет-сайт.

Корпоративный веб-сайт – отличный современный инструмент для адаптации нового персонала. На ресурсе, например, могут быть выложены примеры правильного заполнения документов, порядок действий при решении той или иной задачи и другие полезные сведения и подсказки.

9. Подход, ориентированный на профессию.

Профессиональная адаптация фокусируется на подготовке специалиста к выполнению должностных обязанностей в организации, куда он устроился. Планирование его деятельности на период испытательного срока – задача менеджеров по персоналу. Должны учитываться отрасль, специфика работы и быть ясно прописаны задачи и сроки их выполнения.

Познакомившись с новым коллективом, человек должен прочесть документы, регламентирующие его деятельность, – требования, должностную инструкцию и т. д. После этого непосредственный начальник новичка дает ему задания на период адаптации и контактные данные тех сотрудников, к которым он может обратиться с вопросом, просьбой о помощи. На протяжении всего периода адаптации персонала руководитель должен следить за тем, как идут дела у нового подчиненного, при необходимости вмешиваться в ход работы, давать советы.

Еще более эффективна адаптация персонала методом наставничества. У начальников отделов, особенно в крупных корпорациях, обычно мало времени, и они не всегда могут уделять его новым сотрудникам. А квалифицированный куратор не только всегда в доступе и готов ответить на вопросы по работе, но и поможет наладить отношения с остальным коллективом, подскажет, как трудиться продуктивнее.

В адаптации сразу большого количества новых людей очень помогают методички, справочники, пособия с рекомендациями.

Для того чтобы оценить итоги адаптации специалиста, пользуются двумя основными показателями: удовлетворенностью сотрудника работой и удовлетворенностью компании новым служащим. Индексы удовлетворенности выявляют методом анкетирования.

Подобрать наиболее подходящие и действенные методы адаптации персонала в организации довольно непросто. Приходится учитывать много ситуативных факторов, включая психологический климат и внутрикорпоративный регламент работы.

Соответственно, можем выделить следующие особенности адаптации линейного персонала в сфере торгового бизнеса:

специалисты вынуждены в объективно сжатые сроки адаптироваться в силу высокой текучести линейного персонала (т. к. в основном линейный персонал – это молодые специалисты);

80 % линейного персонала воспринимают работу в торговой сети как временную;

сфера торгового предпринимательства оказалась наиболее приспособленной к освоению непрерывного обучения персонала и его адаптации (внедрение тренинговых форм, сбор работы с возражениями, создание корпоративных университетов, коммуникативные тренинги, опыт, накопленный в торговых сетях в отношениях создания центров корпоративного обучения);

значительная доля линейного персонала не имеет базового образования, соответственно, отсутствие предпринимательского (экономического) стиля мышления приводит к ярко выраженной потребности адаптации к условиям коммерческой деятельности.

 

Скачать работу
comments powered by HyperComments
Пожалуйста, подождите.
x