«Развитие мотивационной сферы сотрудников учреждения» | Светличный Николай Николаевич. Работа №234969

Статья «Развитие мотивационной сферы сотрудников учреждения»

Вводимый функциональный элемент – «Инновационные методы организации и реализации системных компонентов».

Цель: Формирование предпосылок качественного подхода при реализации программных компонентов.

Задача: Разработка средств и методов стимуляции рабочего процесса.

Пояснительная записка

Важной составляющей реализации программы «LOCUS STANDI» является разработка и гармонизация мотивационной сферы сотрудников, так как штатный вариант приобрёл формальный вид. Поэтому основной задачей данного направления деятельности является разработка и внедрение инновационных или внештатных методов и подходов в процессе реализации программы в целом и отдельных её компонентов. Хотя само по себе рассмотрение и работа с системными, функциональными ролями является формированием и работой в целом с мотивационной сферой человека.

Рассмотрим понятие социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулировании деятельности персонала. Рассматривать подробно первый пункт мы не будем, скажем только, что система существующего экономического воздействия приобрела формальный вид и требует системного пересмотра и уточнения.

Рекомендуемый ряд мер.

Цель: Усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда.

Задачи: Разработка комплекса мер направленного на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.

Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как» (Джордан Белфорт).

Работа с внутренней мотивацией (интринсивная). Связанной с получением удовлетворения от уже имеющегося объекта, выполняемой деятельности. Будучи заинтересованным в чём-либо, человек легко мотивируется, не испытывает сложностей при работе с объектом интереса и не требует вознаграждения.

Экономические меры воздействия.

Поощрение за активную, многоцелевую деятельность, надлежащее выполнение своих профессиональных обязанностей, достижения выдающихся результатов ввести дополнительные формы материального поощрения;

«Драйвы» или побудительные меры.

- Билеты в театр персонально и на семью.

- Закупка методических пособий по запросу специалиста и т.п.

Данные мероприятия помимо премиальной формы, могут реализовываться в виде розыгрышей. Когда заранее известен приз и необходимые меры для его получения.

Организационно-административные факторы.

Базируются на нескольких факторах. Например, неограниченных полномочиях руководящего звена, необходимости подчинения установленному регламенту, трудовому соглашению, уставу, соблюдения субординации и т.д.

Разработка программы общих мероприятий направленных на профилактику профессионального выгорания.

-участие в театрализованных действах. Определение необходимого количества принятого участия в данных мероприятиях.

-творческих группах и т.п.

Разработка

«Программы сопровождения»

специалистов психологом.

Организация служебных командировок (хотя бы частично за счёт учреждения).

Организация курсов по запросу специалистов.

Создание системы компенсации отсутствия карьерного роста (например, ролевое обогащение профессиональной деятельности, Т.е. привлечение к деятельности в различных ролях см. программу).

Закупка методических пособий по запросу специалиста

Установка в учреждении «бегущих строк» или мониторов на которых транслируются

жизнеубеждающие

высказывания или образы.

Проведение общих чаепитий - «задушевных бесед». Высказывание персональных благодарностей.

Введение грамот отражающих индивидуальные, персональные заслуги или качества сотрудников.

Введение грамот (индивидуальных см. выше и общего) промежуточного характера, например, за продукт, произведённый в составе рабочей группы.

Разработать психологические тренинги по развитию внутренней мотивации.

Формирование более понятной среды формирования стимулирующей части (разъяснительная работа).

Периодический пересмотр и уточнение стимулирующей части.

Определение промежуточных ведущих целей, выполнение которых приоритетно в данный период и будет оцениваться в первую очередь.

Персональное мотивирование лидеров тех или иных групп или команд.

Создание «доски почёта».

Привлечение «заслуженных» сотрудников к стратегическому планированию (участие в собраниях административного порядка).

Ведение персональных стимулов. Т.е. заранее определяется, что хочет сотрудник и заключается договор.

Работа с внешней (экстринсивная) мотивацией обусловленной различными внешними обстоятельствами. Внешняя мотивация может быть положительной (стремление к успеху) и отрицательной (избегание неудачи).

Пояснительная записка.

Особенностью работы в учреждениях социальной сферы является отсроченный или «незаметный» результат собственной деятельности специалиста его эффективности и т.п.

Работа с психофизиологическим состоянием.

Цель: Компенсировать, насколько это, возможно, поддерживать необходимый мотивационный компонент.

Задачи: Формирование чувства успешности в любой деятельности.

Разработка и реализация годовой программы сопровождения специалистов –

«Спорт на каждый день или Быстрее, Выше, Сильнее!»

. Разрабатывается и предлагается ряд мероприятий, проводимый каждый день, несколько раз, в рабочий день (2-3 раза). Данные мероприятия не должны занимать более 15-30 минут. Требовать особой формы одежды.

- Соревнование по настольному теннису. Составляется график игр, и приглашаются только играющие партию, результаты фиксируются и вносятся в таблицу соревнований.

- Программа настольных игр. «Тотем», «Бомба», «Быстрые колпачки» и т.п. на развитие ассоциативного мышления и др.

- Соревнования по Дартц, стрельбе из пневматического оружия и т.п.

- «Десять бросков» - при входе в учреждение сотруднику необходимо десять раз бросить мяч в кольцо, результат фиксируется. По результату за месяц определяется победитель.

Данные мероприятия должны быть короткими и захватывающими, не требующими особой подготовки человека с учётом всех возрастных категорий.

Социально-психологические стимулы.

Пояснительная записка.

Данный раздел призван компенсировать ставшей формальной экономическую часть стимуляции сотрудников, посредством внесения в неё актуальных социальных аспектов.

Увеличение методического времени (в соотношении 10% к рабочему времени). Например, в случаях активного участия в разработке программ или рабочих, творческих группах с высокими качественными показателями.

Организация процессов должна подразумевать приобретение специалистом, каких

-

либо новых знаний навыков и умений в процессе работы в программе.

Выделение свободного времени (сокращение рабочего дня, дополнительные выходные, оптимизация расписания, получение отпуска в удобное время, нивелирование опозданий и т.п.) помимо стимулирующих баллов.

«Драйвы» или побудительные меры.

Эффективными способами мотивации являются такие формы, при которых заранее понятны стимулы и способы их получения, поэтому данные предложения наиболее рационально использовать в виде так называемых «Драйвов» или побудительных мер.

Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования сотрудников своевременно устанавливать, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. Принять верное решение в выборе способов социальной мотивации.