Роль конфликта в современной организации | Гальперина Елена Марковна. Работа №207130

УДК 316.48

Гальперина Елена Марковна

направление Конфликтология (магистратура), гр. КНФм-21

Научный руководитель

Пчелина Ольга Викторовна,

д.ф.н., профессор кафедры социальных наук и технологий

ФГБОУ ВО «Поволжский государственный технологический университет»,

г.Йошкар-Ола

РОЛЬ КОНФЛИКТА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

«Трагическое и комическое – ценностное свойство

конфликтных ситуаций, а не тех или иных объектов

(растения, животного, человека, вещи).

Трагическим и комическим смыслом обладает

действие ... И суть этого действия – то или иное

разрешение конфликта между человеческими

идеалами и жизненной реальностью».

М.С. Каган

«Эстетика как философская наука»

Цель работы – рассмотреть роль конфликта в современной организации, разные конфликты [1].

Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между актуальными или потенциальными субъектами социального действия, действия которых обусловлены противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта [2, с. 65-66].

В настоящее время среди исследователей существуют различные мнения как по поводу возникновения, так и разрешения конфликтных ситуаций. Так, одни исследователи считают, что конфликт можно избежать, предоставив сотрудникам возможность изменить свои взаимоотношения с целью более тесного сотрудничества. Кроме того, предотвращению конфликта будет способствовать разработка и реализация руководством планов и процедур, направленных на достижение общих для всех членов организации целей. Этот взгляд оправдан, так как некоторые конфликты действительно можно предотвратить.

Вторая точка зрения заключается в том, что конфликт неизбежен и не существует никакого способа его полного устранения. Во многих случаях это соответствует действительности. Например, компания может иметь множество целей, не все из которых являются совместимыми. Между руководителями и сотрудниками или между сотрудниками возникает так называемый конфликт интересов, когда работа одной группы людей создает проблемы для другой.

Если конфликт является неразрешимым, то попытка предотвратить его может привести к более удручающим результатам, чем сам конфликт. Считается, что в данном случае лучше всего принять фактор неразрешимости определенных конфликтов как данность. Впоследствии можно предпринять действия для их предотвращения, для этого персонал необходимо обучить правильно воспринимать и разрешать различные конфликтные ситуации до того, как они выйдут из-под контроля. При данных условиях конфликт можно контролировать и эффективно им управлять.

Третья точка зрения заключается в том, что некоторый уровень конфликта или некоторые конфликты могут быть полезны для организации и восприниматься как инструмент развития. Положительное влияние на компанию оказывают, например, рациональные конфликты [3].

При оптимальном уровне конфликта каждый сотрудник или подразделение организации прилагают максимум усилий для достижения общих целей: ведется активная работа по повышению качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели деятельности компании, увеличить конкурентоспособность ее продукции. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта, развиваются различные формы взаимодействия, которые могут привести к качественно новым формам организации труда.

В свою очередь необходимо подчеркнуть, что слишком высокий уровень конфликта угрожает эффективности работы компании. Если отдельные сотрудники или целые группы не согласны по многим вопросам или отказываются принимать во внимание интересы других людей, инновационные разработки могут никогда не воплотиться в жизнь, цели компании не будут достигнуты. При очень высоком уровне конфликта возникший вследствие этого хаос может угрожать существованию организации.

Отсутствие конфликта (как и латентная форма конфликта) также представляет угрозу для эффективной работы компании. Нет борьбы идей и мнений, нет конструктивного диалога для сотрудничества, сотрудники компании игнорируют мнение друг друга. Внедрение каких-либо новшеств или проведение модернизации и других изменений может быть сильно затруднено, что, в свою очередь, негативно повлияет на возможность компании адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. Отметим, что в случае низкого уровеня конфликта под угрозу также ставится само существование и выживание организации [4].

Выводы Ряд исследователей считает, что рациональные конфликты должны поощряться, а иррациональные – устраняться, однако на практике многие руководители стремятся исключить все типы конфликтов. Это объясняется тем, что в обществе все еще существует негативное/отрицательное отношение к конфликту. Кроме того, деятельность сотрудников часто оценивается и вознаграждается по тому, насколько бесконфликтны их зоны деятельности, а негативное отношение к конфликту становится частью организационной и корпоративной культуры.

В настоящее время многие эксперты подчеркивают необходимость анализа конфликтных ситуаций любого уровня с позиций «затраты – прибыль» с целью последующей разработки механизмов управления конфликтами, а также активно обращаться к этическим кодексам конфликтолога, кодексам профессиональной этики и служебного поведения, конфликтологической экспертизе.

Список литературы

Белинская Е.П.,

Тихомандрицкая

О.А. Социальная психология

личности

–

М.: Аспект Пресс, 2012.

–

475

с.

2. Рамендик Д.М. Управленческая психология. – М.: Форум, 2010. – 256 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 616 с.

4. Любимова Г.Ю. Психология конфликта. Учебно - методическое пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2014. – 160 с.