Что такое педагогическое наставничество
Сохранить статью:
О чем речь? Роль педагогического наставничества сложно переоценить. Молодым педагогам оно дает неоценимую поддержку в период освоения профессии. Опытные же учителя получают возможность проявить свой педагогический талант не только на учащихся.
Как оценить? Успех наставничества проявляется в том, насколько быстро молодой педагог находит общий язык не только с детьми, но и с их родителями, а также как он перенимает опыт своего ментора. О том, как сделать эту адаптацию эффективнее, далее.
Оглавление:
- Общемировая история феномена педагогического наставничества
- Педагогическое наставничество в современном образовании
- 4 формы педагогического наставничества
- Функции, принципы и задачи педагогического наставничества
- Основные правила и модели
- Примерная программа наставничества для адаптации молодого педагога
Общемировая история феномена педагогического наставничества
Самое простое определение этого понятия – технология, используемая для того, чтобы передать опыт, навыки, знания от более к менее опытному. Наставничество имеет очень давние корни в разных культурах, его формы выявляют в первых общественных формациях и в наше время (приготовление к инициации, племенное/семейное старчество, менторство, коучинг и мн. др.).
Базовая отличающая характеристика данного феномена – непосредственная, изначальная связь с групповой деятельности людей как единственного варианта выжить. Первобытный человек как индивид и необходимость существовать в обществе формировали наставничество как способ единения этих изначально несовместимых реалий.
Исторически цивилизация приводила к тому, что общественная жизнь изменялась, появлялись новые занятия и профессии. Для них было необходимо выбирать особых людей, которых можно научить этой сложной специализированной деятельности, которой не было ранее.
С первобытного состояния человечества в каждом поколении появлялись личности, способные передать другим свои новые знания и умения. Именно они были первыми специалистами, с них шефство над новичками в каком-либо деле вошло в практику, стало естественным и закономерным процессом развития цивилизации.
Педагогическое наставничество в педагогике также имеет давние исторические корни, ведь именно учителями, по сути, и был изначально использован данный вид деятельности. Но развитие этой практики шло нестабильно, показывало и подъемы, и резкие спады.
Термин «наставничество» ведут из греческих мифологических произведений. Именно в них появляется фигура Телемаха, который был сыном Одиссея. А воспитывал его уважаемый в то время за мудрость и знания советник Ментор.
От имени этого человека происходят понятия «ментор», «наставник». Древние философы определяли основные характеристики такой персоны и ее деятельности. Так, Сократ подчеркивал, что задачей наставника является пробуждение, развитие душевных сил воспитанника. Платон утверждал, что ментор должен заниматься ребенком с раннего возраста, а сам быть при этом зрелым, умудренным жизненным опытом человеком.
Российская педагогика, конечно, также базируется на наставничестве. Специалистами в этом плане были самые лучшие, наиболее опытные учителя. Именно они становились профессиональными педагогами, несли молодым поколениям разумное, доброе, вечное. Особенно активно в отечественной науке наставничество исследовалось и развивалось в первой половине ХХ в. В это время его роль в развитии социума пропагандировали П. П. Блонский, Л. С. Луначарский, А. С. Макаренко (в том числе и на собственном опыте).
В период СССР термин обогатился новым смыслом и особым отношением общества, ведь наставнику доверяли не только профессиональное, но и идейно-политическое развитие человека нового поколения. Носящие это звание должны были обладать массой положительных качеств: быть авторитетом с моральной и нравственной точек зрения, иметь отличные навыки в своей специальности и богатый жизненный опыт.
Мастерство педагогического воздействия этих профессионалов оттачивалось на курсах повышения квалификации, преподавали же там в основном вузовские специалисты и ученые. Кроме этого, в стране проводились различные мероприятия для передачи передового опыта, наиболее эффективные наставники стимулировались материально.
Развитие профессиональной стажировки выпускников вузов через систему педагогического наставничества было закреплено 27 марта 1974 года распоряжением Министерства просвещения СССР. К этой деятельности привлекались и выпустившее студента учебное заведение, и администрация первого места его трудовой деятельности.
Для советской схемы наставничества характерна преемственность, которая поддерживалась системой распределения молодых специалистов по регионам, а это позволяло планировать развитие коллективов и адаптацию в них работников. Необходимость и значимость шефского воздействия на новичков поощрялись как «сверху», так и в самих трудовых командах.
К 1990-м годам в стране сформирована и система адаптации молодых учителей: от вузов, научно-методических центров в районах до академии постдипломного педагогического образования. Специалисты, уже имеющие опыт, делятся знаниями, помогают на первых порах выпускникам вузов. Наставничество становится необходимой ступенью профессионального развития.
Педагогическое наставничество в современном образовании
Трансформации, происходящие в нашем обществе, обусловлены потребностями социума, ростом востребованности в нем особых, находящихся под государственным контролем, систем воспитания. Особенно ярко это проявляется в дошкольном образовании, и, естественно, ответ на эти запросы должен быть таким, чтобы поднять эффективность и качество российского образования, жизнеспособность и инновационность социума в целом. Такие задачи можно решать только тогда, когда ответственная и сложная профессия педагога становится по-настоящему почетной.
Педагогическое наставничество сегодня, когда учитель обязан постоянно развиваться, привносить в работу творчество и проявлять полную самоотдачу, нужно рассматривать как перспективное направление образовательного процесса. Именно такой подход позволит демонстрировать в школе высокие профессиональные навыки, современные технологии воспитания и обучения подрастающего поколения. В наше время данная модель включает понятия:
- Наставничество – обязательная форма специальной работы педагога, устремленная на передачу имеющегося у учителя багажа знаний и опыта, выработку необходимых профессиональных и личных качеств воспитуемого при их взаимодействии.
- Наставляемый – тот участник программы, который во взаимодействии с учителем решает собственные разного плана задачи, получает новый опыт и приобретает необходимые ему компетенции, знания и навыки.
- Наставник – тот, кто в ходе системного комплексного контакта готов помочь, передавая собственные навыки, знания и успешный опыт для развития, стимулирования важных для него процессов становления и реализации. Данным понятием может быть назван педагог или другой специалист образовательного учреждения (ОУ.
- Куратор – тот сотрудник ОУ, который привлечен к работе по образовательным программам, или представитель партнерского заведения, отвечающий за осуществление деятельности по направлению наставничества.
Виды направлений наставничества:
- Учебно-профессиональное наставничество, направленное на подготовку в ОУ к специализированным конкурсам и иным подобным мероприятиям, проводимым для формирования соответствующих квалификации компетенций.
- Социокультурное – осуществляется вне обязательной образовательной программы и позволяет выявлять и развивать особые способности обучаемых к какому-либо виду деятельности, творчеству и др.
- Наставничество индивидуально-профилактическое. Оно позволяет системно взаимодействовать с входящими в группы риска (оформленные на учет в каких-либо учреждениях) или попавшими в сложную жизненную ситуацию – в основном это сироты или дети, оставшиеся без попечения родителей, а также воспитанники с ОВЗ и т. п.
- Наставничество в виде психолого-педагогического сопровождения молодого специалиста. Направлено на развитие и стимулирование выработки специализированных навыков и опыта, формирование привычки качественного исполнения должностных обязанностей, эффективного включения в деятельность ОУ.
4 формы педагогического наставничества
Под формой наставничества понимают технологию деятельности педагогической пары или группы, каждый член которой играет определенную роль в соответствии с позицией и основной работой каждого. Сегодня выделяют 4 такие схемы.
Ученик – ученик
Взаимодействие находящихся в одном ОУ обучающихся. При этом один из них стои́т на более высоком уровне подготовки и может за счет лидерских, организаторских качеств оказывать влияние на иных/иного (без явного субординационного преимущества).
Цель такого взаимодействия – поддержка наставником обучающегося, имеющего какие-либо социально-педагогические потребности или требующего помощи в адаптации к образовательному процессу.
Если деятельность педагога, куратора правильно организована, то достигается нужный (и выше) уровень вовлеченности иного/иных лиц этого взаимодействия во все процессы, происходящие в ОУ.
К результатам педагогического наставничества относят:
- Рост показателей успеваемости и оптимизация психологического, эмоционального климата в группе/классе, ОУ.
- Повышение количества посещающих не включенные в обязательную программу ОУ группы (творческие, спортивные и др.).
- Повышение качества и объемов успешно завершенных проектов (творческих, профессиональных).
- Уменьшение количества обучающихся в ОУ, состоящих на каком-либо учете.
Для лучших результатов можно использовать такие варианты ролей в этой форме взаимодействия:
- «успевающий – неуспевающий» – стандартный вид контакта для оптимального образовательного результата;
- «лидер – пассивный» – схема более эффективна при необходимости психоэмоциональной помощи при адаптации или в развитии разнообразных личностных навыков;
- «равный – равному»: вариант, оптимальный при обмене навыками при наличии у одного участника опыта критического анализа, у другого – креативности. Активируется взаимная поддержка, происходит совместный поиск решения проблемы.
Основные области использования: внеурочная/проектная деятельность, клубы, волонтерство и др.
Учитель – учитель
Форма взаимодействия опытного профессионала (с нужными навыком и ресурсами), способного оказать необходимую поддержку специалисту, имеющему малый опыт (0–3 года) или сотруднику, входящему в новый коллектив. Целью контакта является квалификационный рост, стимулирование развития, быстрого закрепления в должности (на работе) молодого педагога.
Результаты педагогического наставничества данной формы:
- Молодые/новые специалисты хорошо включаются в профессиональную, культурную жизнь ОУ, они уверены в своих силах и повышают педагогический, личный творческий потенциал.
- Рост оценки работниками удовлетворенности своей деятельностью, улучшение психоэмоционального климата в коллективе.
- Повышение количества специалистов, готовых связать дальнейшую педагогическую деятельность с данным ОУ.
- Рост качества получаемого образования и поведенческих, социальных характеристик в подшефном наставляемому классе/группе.
- Снижение количества конфликтных ситуаций с педагогами и родителями.
- Повышение объемов опубликованных подшефным работ: методических разработок, статей, результатов исследований и др.
Студент – ученик
Форма взаимодействия двух обучающихся в разных – профессиональном и общеобразовательном – ОУ соответственно, что позволяет второму самоопределиться, найти собственные ценностные приоритеты, создать свое ви́дение образовательного, творческого развития.
Цель формы педагогического наставничества – результативное формирование картины дальнейшего пути образования и личностного становления ученика, расширение круга его возможностей, создание условий для проявления и выбора оптимального пути.
Задача наставника – помочь в правильном определении перспектив и потенциалов обучающегося в общеобразовательном учреждении. Эффективность организации деятельности определяется по росту уровня мотивации и осмысленности действий и планов подростков средних и старших классов.
Результаты педагогического наставничества данной формы:
- Рост показателей успеваемости и психоэмоционального климата в учреждении образования.
- Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
- Рост числа подающих документы на те направления обучения, которые охвачены системой наставничества.
Работодатель – ученик
Форма взаимодействия профессионала – специалиста региональной фирмы/организации и ученика старших классов ОУ, при которой первый участник стимулирует личностные и профессиональные возможности обучаемого, повышает его мотивацию на развитие, самореализацию.
В данной схеме использовано понятие «работодатель» в его расширенном восприятии – как персоны с солидным личным/профессиональным опытом, цель которой – подбор/привлечение будущих специалистов в свою организацию или участие в программе наставничества для взаимовыгодного развития, поддержки обучаемого либо передачи собственного багажа знаний.
Цели этой формы взаимодействия – выработка у воспитанника осмысленного восприятия своего потенциала и путей личностного развития, рост числа заинтересованных в оптимизации собственных возможностей обучающихся.
Читайте также:
Педагоги-новаторы и их идеи
Результатом эффективного педагогического наставничества в этой форме будет:
- Рост осознанности и мотивированности обучаемого.
- Повышение в ОУ показателей успеваемости и улучшение психологического климата.
- Рост количества и форм внеклассных занятий, внеурочных мероприятий по профессиональной ориентации в образовательном учреждении.
- Повышение доли обучающихся, посещавших профориентационные занятия/мероприятия.
- Расширение объемов совместно реализуемых результативных проектов.
- Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
- Повышение доли выпускников ОУ, планирующих трудоустройство на местных предприятиях.
- Рост числа подающих документы на направления обучения, охваченные наставничеством.
Функции, принципы и задачи педагогического наставничества
Какие функции необходимо выполнять ОУ по педагогическому наставничеству:
- Развертывание целевой модели данной деятельности.
- Разработка программ наставничества, создание условий и их реализация, привлечение/обучение подготовленных специалистов и мониторинг их деятельности.
- Создание системы кураторства.
- Ведение личного учета членов каждой из групп участников программ наставничества.
Так как педагогическое наставничество является таким способом взаимодействия, в котором участвует как минимум две стороны (опытный наставник и начинающий педагог), то должны существовать особые принципы таких межсубъектных отношений. Среди них определены:
- идея социальной честности и увязки интересов всех сторон;
- принцип взаимных обязательств партнеров;
- концепция добровольности вступления в группу и самих отношений;
- принцип одинаковой выгоды для каждой из участвующих сторон.
Задача наставника в этом процессе — провести подшефного по определенным этапам развития:
- Этап 1. Обучаемый не понимает, что он не знает.
- Этап 2. Начинающий специалист осознал, что он не знает, и теперь хочет это выяснить.
- Этап 3. Подшефный понимает, что он уже достаточно научен, но применение этой информации ему нужно всегда постоянно контролировать и осмысливать.
- Этап 4. Начинающий специалист обладает нужным материалом и использует свое знание автоматически, на уровне навыков.
Целью наставника в данном процессе является перевод подшефного от неосознанной некомпетентности (этап 1) к осознанной компетентности (этап 4).
Основные правила и модели
Педагогическое наставничество будет эффективно при систематическом и постоянном соблюдении правил:
- Обязательная ответственность за результат подготовки и адаптации молодого педагога к профессии и коллективу.
- Ориентация при подборе методов взаимодействия с наставляемым на его андрагогическую специфику.
- Использование эффективной мотивации. Подшефному надо показать важность для развития личности ее собственных усилий и устремлений. Он должен научиться извлекать пользу от обратной связи с окружающими, уроки – из своего опыта.
- Молодого педагога нужно обучить поиску и использованию разных возможностей развития.
- Важно организовать качественную схему поддержки подшефного: его достижения надо подкреплять положительными стимулами, как и стремление к новому, к росту.
- Необходимо соблюдение этических принципов (корпоративных и производственных), укрепление репутации ментора и в целом педагогического наставничества как перспективного направления образовательного процесса.
Базисной схемой обучения в процессе взаимодействия педагогов является модель: «Расскажи – Покажи – Сделай»:
- Расскажи. Наставник разъясняет подшефному схему выполнения задания (большие задачи решаются за несколько сессий). Затем наводящими вопросами проверяется усвоение только что представленной информации: обучаемый пересказывает то, что предстоит сделать.
- Покажи. Наставник последовательно показывает выполнение задания с обязательным сопровождением комментариями, объяснениями. После этого он проверяет, всё ли понял молодой специалист.
- Сделай. Подшефный самостоятельно делает запланированное по заданию. Наставник может вмешаться, потребовав изменений/переделки, если считает что-то некачественным. После завершения работы он информирует о своем впечатлении подшефного и обговаривает с ним критерии оценки полученных при выполнении задания навыков.
Примерная программа наставничества для адаптации молодого педагога
Динамичность общественного развития и соответствующие требования к деятельности в наше время привели к тому, что времени на адаптацию к новой должности или месту работы почти нет. Поэтому возрастает значимость помощи в этом опытного профессионала.
Но в сам процесс включены не только наставник и подшефный, но и организация-работодатель. Для координации их работы необходима траектория движения развития молодого специалиста, например, в виде «Индивидуального образовательного маршрута» (ИОМ).
ИОМ – это намеченная последовательность выполнения программы саморазвития, сформированная с учетом предпочтений подшефного и выполняемая для достижения определенных компетенций.
Важно на самом первом этапе педагогического наставничества выявить все возможные сложности. Это позволит подшефному не допускать их появления либо своевременно нейтрализовать.
Цель разработки индивидуального маршрута молодого педагога (ИММП) как варианта ИОМ – это четкое определение и выявление порядка действий для адаптации в новой среде/должности. Задачи данного проекта:
- привыкание подшефного к данным условиям педагогической деятельности;
- ознакомление нового специалиста с должностью и соответствующими обязанностями;
- установление контактов с коллективом;
- выработка взаимоотношений с классом, стиля общения с каждым учащимся;
- постепенное вхождение в роль учителя, классного руководителя;
- анализ и использование опыта специалистов своего ОУ;
- выработка собственной, индивидуализированной системы работы;
- включение в свою педагогическую деятельность инновационных технологий;
- формирование кейса методов успешного общения с представителями семей учеников;
- уяснение важности постоянного развития и самообразования;
- осознание обязательности профессионального роста (взаимное посещение уроков; участие в профессиональных конкурсах мастерства и иных специализированных мероприятиях разного уровня; освоение очередной курсовой подготовки; выступление с докладами на педагогических чтениях, семинарах и др.).
Способ планирования данной деятельности – индикативный, т. е. ИММП/ИОМ носит направляющий, рекомендательный характер.
Период реализации данной стратегии – краткосрочный (на год). Результаты деятельности определяются в целом по ИОМ, в конце планового периода (года). Стандартными итогами педагогического наставничества являются:
- быстрая и качественная адаптация к новой должности / условиям труда;
- успешное вхождение в роль учителя / классного руководителя;
- своевременность и эффективность выполнения обязанностей;
- сформированы добрые взаимоотношения с классом, стиль общения с каждым учащимся;
- установлено взаимопонимание с семьями воспитанников и родительским комитетом;
- успешно налажены контакты с коллективом ОУ;
- выработана собственная система педагогической деятельности;
- освоено умение внедрять в свою работу инновационных технологий и методов;
- предприняты первые успешные шаги по пути к педагогическому росту.
Таким образом, качественно разработанная система взаимодействия педагога-наставника и молодому специалисту позволяет последнему получить достаточно быстрый положительный эффект, нивелировав обычные трудности адаптации к новым условиям, освоиться в коллективе и профессии, стать для своих воспитанников настоящим Учителем. А это, в свою очередь, позволяет определить педагогическое наставничество как важнейший фактор профессионального роста педагога.
Материал основан на следующих источниках:
Читайте также
Понравилась статья? Поделитесь: