ОСНОВНЫЕ ВЕХИ РАЗВИТИЯ HR-МЕНЕДЖМЕНТА И ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ЗАРУБЕЖНЫХ ПРАКТИК В РОССИЙСКИХ РЕАЛИЯХ . Работа №22415

Пасько А. М.
(Хабаровский государственный университет экономики и права, г. Хабаровск)
Научный руководитель: Плоткина А.Р., к.э.н., профессор
ОСНОВНЫЕ ВЕХИ РАЗВИТИЯ HR-МЕНЕДЖМЕНТА И ПРОБЛЕМЫ
АДАПТАЦИИ ЗАРУБЕЖНЫХ ПРАКТИК В РОССИЙСКИХ РЕАЛИЯХ
Работа посвящена основным этапам развития HR-менеджмента и выявлению главных проблем, с которыми сталкиваются российские организации при внедрении зарубежного опыта систем управления человеческими ресурсами.
Цель исследования – диагностика существующих проблем внедрения системы управления персоналом в российских компаниях.
Ключевые слова: HR-менеджмент, управление человеческими ресурсами, проблемы адаптации зарубежного опыта HR-менеджмента, внедрение в организацию, система управления персоналом в крупных компаниях.
Pasko A.M. THE MAIN MILESTONES IN HR MANAGEMENT DEVELOPMENT AND PROBLEMS OF ADAPTATIONS FOREIGN PRACTICES IN RUSSIAN REALITIES The work is devoted to the main stages of the development of HR management and the identification of the main problems that Russian organizations face when introducing foreign experience in human resource management systems. The purpose of the study is to diagnose existing problems of implementing a personnel management system in Russian companies. Key words: HR-management, human resources management, problems of adaptation of foreign experience of HR-management, implementation in the organization, personnel management system in large companies.
Топ-менеджмент многих предприятий в России сегодня не придает должного значения развитию HR-менеджемента (от англ. Human Resources – человеческие ресурсы) в компании. Несмотря на то, что качественное управление трудовыми ресурсами – это основополагающие вещи в развитии бизнеса в XXI веке, большинство российских руководителей, выстраивая работу с персоналом в своих компаниях, действуют по традиционным советским схемам. Особенно это касается предприятий в удаленных регионах нашей необъятной страны, в частности на Дальнем Востоке. На сегодняшний день лишь крупные федеральные предприятия ритейла (Самбери, Спортмастер), сотовых услуг (Мегафон Ритейл, Билайн), а также финансовые структуры (Сбербанк), работающие на этой территории, проводят активную работу в области HR-менеджмента, уделяя большое внимание трудовой культуре предприятия, вовлекая своих сотрудников в развитие компании, воспринимая человеческий ресурс как главный источник успешного бизнеса.
Направление HR в значении, которым принято наделять ее сегодня, берет свое начало в 20-е годы XX века в Америке. Именно тогда индустриализация общества, которая привела к роли рабочего персонала на производстве лишь в выполнении механических функций, сменилась теорией о значении каждой рабочей единицы и каждого отдельного звена компании.
В те же годы появляются первые научные труды, описывающие исследования отношений между работниками и работодателями на новом уровне. Одним из основоположников нового подхода к роли персонала в компании и работе с ним стал американский ученый Элтон Мэйо, который изучал проблемы организации труда и практические методы управления.
В период Второй мировой войны развитие HR затормозилось, что не удивительно – все рабочие силы были мобилизованы на решение военных задач. Однако после преодоления послевоенного кризиса и восстановления передовых отраслей хозяйства ученые Америки продолжили работу над теорией управления персоналом и причастности сотрудников к деятельности предприятия. Персонал становится не просто источником рабочей силы, но и важным звеном в жизни организации и ее процветании. Появляется необходимость выстраивать трудовые отношения работодателя и работника в первую очередь на основе партнерства и ориентацию на долговременное сотрудничество.
Истоками HR-менеджмента в России являются те самые кадровые службы, которые занимались набором и оформлением рабочих, ведением их учета, начислением и выплатой заработной платы. В советское время не было необходимости выстраивать отношения с сотрудниками – руководители предприятий придерживались механистического подхода к управлению персоналом, распространенного зарубежом в конце XIX – начале XX веков. Уже здесь наблюдается заторможенный процесс перехода от старых систем работы с персоналом к новым.
Переход на современные управленческие технологии в России начался в 1990-х годах, когда экономика перестроилась на рыночные отношения и на российский рынок вышли иностранные компании, стали создаваться совместные предприятия. Западные специалисты, имеющие на тот момент уже достаточный опыт в сфере HR, стали внедрять в деятельность компаний практику управления человеческими ресурсами. Руководители отечественных и совместных предприятий, столкнувшись с конкуренцией, стали шаг за шагом осваивать новую для себя сферу, в том числе путем самообучения. Появилось понимание, что сотрудники организации – важный элемент в работе компании.
В 1998 году прошла первая конференция по управлению персоналом, которая объединила руководителей динамично развивающихся российских и международных компаний. Так было положено начало становления HR-сообществ на территории России. В 2000-х HR бурно развивается, и появляются новые направления и услуги: HR-консалтинг, HR-аудит, аутсорсинг HR-функций. Однако остается значительное отставание российской практики HR-деятельности от зарубежной.
В XXI веке, веке рыночной экономики и конкуренции, топ-менеджеры российских компаний осознали значение роли человека в производственном процессе. HR-менеджмент и его инструменты выходят на первый план как важное звено в формировании кадровой политики и корпоративной культуры, отвечающих требованиям современности. HR сегодня – это не просто кадровый учет персонала организации. Это индивидуальная для компании система качественного подбора сотрудников, помощь в их адаптации, систематическое обучение и развитие профессиональных навыков, формирование позитивной психологической среды в компании на основе доверительных партнерских отношений для повышения эффективности деятельности компании в целом.
Однако, несмотря на видимый успех в развитии HR-менеджмент в России за последние несколько десятилетий, остаются множество сложностей, связанных в первую очередь с особенностями российского менталитета, а также отсутствием системного подхода к организации HR-деятельности в компании.
Для сравнения функции, которыми наделены HR-менеджеры в российских компаниях, значительно разнятся с пониманием зарубежных коллег. В западной культуре HR не просто администратор трудовых отношений, отвечающий за подбор персонала, координацию обучений – здесь он рассматривается как проводник перемен, равный бизнес-партнер, ответственный за внутренние коммуникации.
На протяжении многовековой истории Российского государства, с учетом географических и социальных особенностей у россиян сложился определенный менталитет, безусловно, отличный от менталитета граждан зарубежных стран. Мы не всегда любим дисциплину и методичность, боимся масштабных преобразований и перемен, с опаской относимся к нововведениям. Россиянам сложно перестраиваться на новые рельсы – легче жить по традиционным моделям, в постоянстве. Это значительно сказывается на введении и развитие HR-менеджмента в компании – процесса долгого и требующего системного подхода.
Существуют определенные особенности и в ведении российского бизнеса, а именно участия сотрудников в управлении организацией. Работники не вносят новых предложений по совершенствованию тех или иных бизнес-процессов, не выражают своего мнения по поводу принимаемых решений, боясь наказания за проявленную инициативу и неодобрения со стороны коллег и руководства, дополнительной, в том числе неоплачиваемой, нагрузки. Собственники предприятий не учитывают значимость открытости ведения бизнеса перед работниками – персоналу важно знать, в каком направлении движется компания, какие краткосрочные и стратегические цели ставит перед собой руководство. Кроме того, в российском менеджменте отсутствует понятие делегирования полномочий: топ-менеджеры как правило не передают часть своих функций менеджерам среднего и низшего звена, а выполняют все сами. Все это, безусловно, сказывается как на самом бизнесе, так и на персонале компании, которые не чувствуют свою значимость в работе предприятия.
И если наблюдается успех в преодолении различий российского и зарубежного менталитета в центральных регионах России, где большое количество международных компаний, внедряющих на рынок свои технологии HR-деятельности, где процесс обмена опытом и знаниями в области HR с зарубежными коллегами более доступен для российских менеджеров. В то время, как в удаленных регионах – на Дальнем Востоке России – наблюдается колоссальное отставание развития HR-направления в компаниях как малого и среднего бизнеса, так и в предприятиях крупного промышленного и транспортного секторов.
Указанные выше проблемы встречаются в разных компаниях, не зависимо от размера бизнеса и численности сотрудников. Так как главной целью HR-менеджмента остается эффективная деятельность организации, при работе с сотрудниками должны учитываться все вышеперечисленные сложности и особенности. Учитывая особенности того или иного фактора, которые оказывают влияние на построение эффективной системы HR в России, компания сможет создать наиболее успешно функционирующую систему управления человеческими ресурсами, что позволит с наибольшей скоростью достигать те цели и задачи, которые стоят перед организацией.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом: руководитель и HR-специалист. — СПб., 2009.
Макашева Н.П. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы // Вестник Томского государственного университета. – 2011. – №345. – С. 153–157.
Козлова Т. Пишем Историю HR-профессии // Менеджер по персоналу. – 2013.
Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2008.
Кибанова А.Я. Управление персоналом: энциклопедия. - М., 2009.
Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 2007.
Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Экономист. - 2000