"Современные методики в социально-психологической оценке персонала". Работа №23303

Статья. Современные методики в социально-психологический оценке персонала

Аннотация.

Статья посвящена сравнительному анализу некоторых социально-психологических методик, используемых для оценки мотивации, а также социально-психологической направленности сотрудников, их эффективности и применимости в практике управления персоналом современных компаний.

В рамках анализа в работе рассматриваются 3 современных методики: типология Айзенка, «опросник PEN»; опросник 16 факторов Кеттела и опросник Люшера. Автором были собраны и проанализированы справочные материалы по каждой из методик, проведен анализ применения диагностических инструментов, выявлены особенности их применения в тестировании персонала.

С целью выявления диагностических возможностей указанных социально-психологических методик, выявлены направления их использования с точки зрения практики служб персонала современных компаний в рамках формирования кадрового резерва.

Abstract. The article is devoted to the comparative analysis of some socio-psychological techniques used to assess the motivation and socio-psychological orientation of employees, their effectiveness and applicability in the practice of personnel management of modern companies.

Within the framework of the analysis, 3 modern methods are considered: Eysenck typology, "EPQ questionnaire"; Kettel's 16 factors questionnaire and Lusher's questionnaire. The author collected and analyzed reference materials for each of the methods, analyzed the use of diagnostic tools, identified the features of their use in personnel testing.

In order to identify the diagnostic capabilities of these socio-psychological techniques, the directions of their use from the point of view of the practice of personnel services of modern companies in the framework of the formation of the personnel reserve are revealed.

Ключевые слова: оценка персонала, социально-психологические методы исследования, мотивация труда, диагностика мотивации труда, внутренняя мотивация, тестирование персонала, кадровый резерв.

Key words: personnel assessment, socio-psychological research methods, labor motivation, diagnostics of labor motivation, internal motivation, personnel testing, talants.

Эффективность деятельности любой организации в огромной степени обусловлена вкладом ее сотрудников в данный процесс. Поведение сотрудников в рамках рабочего процесса во многом определяется внутренней средой организации, но еще большее значение в формировании установок и стремлении к достижению поставленных задач имеют именно факторы внутренней среды.

Трудовое поведение персонала и способность им управлять дают возможности для развития организации и оптимальной реализации ее целей. Тем не менее, особенности трудового поведения могут отличаться в зависимости от того, что представляет собой сотрудник: некоторым характерна ответственность и исполнительность в работе, некоторым – стремление к облегчению труда, каждый человек имеет свой определённый набор стимулов, которые направляют его деятельность. Таком образом, трудовым поведением руководят определенные внутренние установки, определяющие в конечном итоге и уровень активности в работе сотрудника, и ее качество.

Значение мотивации персонала в современных системах управления сложно переоценить, учитывая скорость изменения потребностей рынков и технологий. Мотивация в конечном счете способствует развития экономической системы государства, определяет уровень благосостояния людей и их удовлетворенности от труда.

Все разнообразие моделей мотивации персонала за рубежом в рыночных экономических системах промышленно развитых государств наиболее характерными являются японские, французские, американские, английские, шведские и немецкие модели.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по сравнению с ростом уровня жизни граждан, включая, в том числе, размер оплаты труда. государство в свою очередь не принимает значительны мер контроля за имущественным расслоением общества с целью стимулирования предпринимательской активности.

Системы управления мотивацией, по сравнению с прочими экономически развитыми государствами, весьма гибкие именно в Японии. Традиционно такие системы строятся на основании трех факторов: профессионального мастерство, возраста и стажа работы. Уровень заработной платы инженеров, рабочих, руководителей низкого и среднего звена в зависимости от обозначенных факторов определяется тарифными сетками, которые дают возможность определять оклад как сумму выплат по профессиональному мастерству, возрасту и стажу работы, характеризующимися разрядами и категориями.

Сравнительный анализ отечественных и японских моделей оплаты труда показывает, что в России современная российская система адаптирована под японскую систему начисления и разработки заработной платы, представляя собой две части: базовая (постоянная) и дополнительная (переменная, зависящая от перечня факторов), обеспечивающая стимулирование сотрудника. Таким образом, Россия, наряду с зарубежными странами, показывает тенденции развития новых системы формирования заработной платы, которую можно назвать «оплатой за знания». Признавая важность квалификации сотрудников, зарубежные компании осуществляют, прежде всего, оплату не на основе разряда работы, а разряда самого работника. А овладение новыми навыками и знаниями оплачивается дополнительными премиальными1.

В рамках меняющихся условий жизни людей, ускорения процессов во всех сферах деятельности, резком увеличении информационных потоков, важнейшим аспектом мотивации и трудового поведения сотрудника является его социально-психологический портрет. В связи с этим в рамках традиционной оценки персонала важно использовать социально-психологические аспекты личности, компетенции, набор которых соответствует определенной позиции в компании и определяет дальнейшие перспективы сотрудника в рамках карьерного продвижения.

Как правило, современные компании, включая международные, такие как Mondelez Rus, Nestle, Mars, Carlsberg, используют качественные методы оценки компетенций, как правило, основанные на аттестации персонала внутри организации, что не исключает субъективности. В связи с этим, использования в оценке персонала количественных методик, основанных на известных и широко применяемых инструментах, значительно повышает правдоподобность результатов.

С научной точки зрения, на сегодняшний день вопросы исследований социально-психологической оценки в рамках трудовой деятельности находятся также в стадии изучения, и анализ оценки ее эффективности и применимости в различных аспектах оценки персонала, стал изучаться сравнительно недавно2.

Вопросы социально-психологической оценки изучены в работах таких современных исследователей, как Анцупов А.Я., Бакирова Г.Х., Ефремов Е.Г., Маслова В.М., Михайлина Г.И., Новиков Ю.Т., Шуванов В.И. и др.3

В практике кадровых служб вопрос о выборе психодиагностических методик и направлений их использования обычно решается при участии профессиональных специалистов по психодиагностике. При этом ответственность за итоговый результат работы и ее качество лежит на руководителе подразделения, который должен учитывать в данном процессе следующие требования:

1. В отношении используемых тестов присутствуют данные о валидности, надежности, существуют статистические нормы для предполагаемых категорий испытуемых.

2. Имеются методические материалы, включающие в себя:

стимульный материал;

бланки;

ключи;

описание методики (цели, область

применения, основные теоретиче

ские положения);

описание процедуры тестирования (инструкция, рекомендации по

проведению, требования к подготовке (квалификации) диагноста,

данные о временных затратах и пр.);

алгоритм обработки результатов;

текст интерпретации результатов и рекомендации по составлению

заключения на их основе.

1. Использование методики оправдано с точки зрения критериев отбора (оценки) персонала, финансовых и временных затрат.

2. Имеется квалифицированный консультант или штатный психодиагност, который может предоставить экспертное заключение в отношении данного теста и целесообразности его использования.

По имеющимся в литературе данным, точность прогноза профессиональной успешности с использованием характерологических тестов составляет около 40%. В психодиагностических батареях, разработанных для целей профотбора временные затраты на проведение характерологических методик, составляют 60 - 80%.

В данной работе представлено описание ряда характерологических методик, успешно зарекомендовавших себя при использовании в целях профотбора для самых различных видов профессий.

Ганс Юрген Айзенк – профессор психологии Лондонского университета еще в середине 20 века разработал иерархическую теорию личности. Ее основой стали вначале две основные независимые биполярные суперчерты: интроверсия – экстраверсия, нестабильность – стабильность, а затем третья дополнительная суперчерта — психотизм. Это позволило ему создать свою модель типов темпераментов.

Люди, которые являются интровертированными и стабильными, склонны придерживаться норм и правил, быть заботливыми и внимательными. Айзенк отождествляет эту категорию людей с флегматиками. Комбинация интроверсии и нестабильности предполагает у индивидуума тенденцию проявлять в поведении людей больше беспокойства, пессимизма и замкнутости. Это – темперамент меланхолика. Соединение экстраверсии и стабильности соответствует темпераменту сангвиника и привносит в поведение человека такие качества, как заботливость, покладистость и общительность. И, наконец, люди с экстраверсией и высокой нестабильностью, соответствуя холерическому типу, скорее всего будут импульсивными и возбудимыми.

Влияние на людей суперчерты психотизм выражается в их повышенной эгоцентричности, избыточном беспокойстве, они намеренно причиняют другим людям неприятности.

Иерархичность модели структуры личности, построенной Айзенком, заключается в том, что каждая из суперчерт состоит из нескольких составных черт. В свою очередь каждая составная черта состоит из привычных реакций, а привычные реакции – из специфических реакций.

Айзенк выяснил, что от доминирования той или иной суперчерты у человека зависит его реакция на внешнюю мотивацию. Так, люди с высоким уровнем нестабильности и интроверты более чувствительны к поступающим стимулам. Они реагируют на них быстрее, эмоциональнее и у них обнаруживаются более длительные реакции, продолжющиеся после исчезновения стимулов, чем у людей с иным доминированием суперчерт.

Разработанная теоретическая база позволила Айзенку создать большое количество различных опросников самооценки для определения индивидуальных психологических различий.

Самым известным из них является Личностный опросник Айзенка (EPQ). Опросник построен с учетом трех установленных Айзенком суперчерт, оказывающих мощное влияние на поведение человека. Кроме этого в EPQ включена шкала лжи для выявления склонности личности к фальсификации и приукрашивания ответов.

Тест-опросник Айзенка поможет определить темперамент сотрудника и спрогнозировать его поведение. Используйте пошаговый алгоритм, чтобы провести личностный тест Айзенка, и интерпретируйте результаты теста с помощью ключа. Скачайте тест для определения темперамента Айзенка и личностный опросник Айзенка.

16-факторный личностный опросник Реймонда Кеттелла (или 16 PF) — самый известный в мире психологический тест. HR-ы часто используют его во время собеседования. Опросник Кеттелла 16 PF традиционно используют в силовых и государственных структурах при проверке личностных, психологических и интеллектуальных качеств кандидатов. Многофакторный личностный опросник Кеттелла интересен и для тех, кто хочет провести самодиагностику. Результаты теста позволяют взглянуть на себя со стороны, узнать о себе что-то новое и понять, над какими качествами придется поработать, чтобы улучшить психологические, личностные и интеллектуальные показатели. 16-факторный личностный опросник Кеттелла позволяет определить баллы для различных качеств личности. Данные шкал коррелируются, в результате образуются пять показателей, или факторов высшего порядка. При прохождении полного варианта теста-опросника Кеттелла доступно провести исследование не только личностных качеств, но и уровня интеллекта. Тест-опросник Кеттелла наиболее эффективен при определении степени нервозности. Этот показатель — важный фактор при отборе персонала по некоторым профессиям.

Опросник "Шестнадцать личностных факторов" (16-PF) впервые опубликован в США в 1950 г. (Cattell R.B.). Является реализацией эмпирического подхода к исследованию личности на основе черт, выделенных путем факторного анализа. Исходным материалом для теста послужил список из 4,5 тыс. слов, описывающих черты личности и особенности поведения. Выделенные факторы соотносились с данными других опросников. В результате были получены 16 первичных и 4 вторичных (интегральных) шкал-факторов.

Опросник 16-PF является одной из наиболее популярных в США методик исследования личности, получил широкое распространение в России и используется в самых разных сферах: от индивидуального психологического консультирования до оценки кадров и отбора персонала. Этот тест охотно используют начинающие психодиагносты, так как он прост при интерпретации результатов и позволяет получить довольно рельефный психологический портрет. Привлекает и наличие в опроснике шкалы В (интеллект).

Цветовой тест Люшера — психологический тест, разработанный доктором Максом Люшером, входит в тройку самых популярных (наряду с тестами Айзенка и Кеттелла).

Цветовая диагностика Люшера создана на предположении, что цветовые предпочтения способны отображать:

эмоциональное состояние,

мотивационную сферу,

специфику отношений с другими людьми,

склонность человека к деятельности определенного вида,

функциональное состояние и наиболее постоянные свойства характера.

Поскольку выбор цвета основан на бессознательных процессах, он указывает на то, каков человек на самом деле, а не на то, каким он себя представляет или каким бы он хотел быть, как это часто случается при использовании опросных методов.

Сторонники применения теста Люшера утверждают, что он позволяет провести быстрый и глубокий анализ личности на основе информации, полученной при простом ранжировании цветов.

В настоящее время существует два варианта теста: краткий и полный.

При применении краткого варианта используется набор (таблица) из восьми цветов (4 основополагающих цвета, 4 дополнительных): — серого (условный номер — 0), темно-синего (1), сине-зеленого (2), красно-желтого (3), желто-красного (4), красно-синего или фиолетового (5), коричневого (6) и черного (7).

Необходимо выделить максимально предпочитаемый цвет из восьми предложенных, далее выбрать наиболее приятный из оставшихся.

Предпочтение отдается именно цвету, не надо его ассоциировать с любимым цветом одежды или глаз: Серый, Синий, Зеленый, Красный, Желтый, Фиолетовый, Коричневый, Черный.

Через несколько минут операцию повторить.

Первый выбор говорит о желаемом состоянии, второй – о реальном.

1-я позиция отображает средства достижения цели (например, выбор синего цвета скажет о намерении действовать уравновешенно, без лишних усилий)

2-я позиция показывает цель, которой желает достичь тестируемый

3-я и 4-я позиции характеризуют выбор цвета и отображают ощущение подлинной обстановки, в которой пребывает тестируемый, или же образ действий, на который его вынуждают обстоятельства

5-я и 6-я позиции отражают равнодушие к цвету, нейтральное отношение к нему

7-я и 8-я позиции говорят об отрицательном отношении к цвету, желание сдерживать какие-либо нужды, мотивы настроение, отображаемые данным цветом

При отсутствии конфликта основополагающие цвета должны занимать первые пять позиций. Дополнительные цвета говорят об отрицательных тенденциях: беспокойстве, стрессе, опасениях.

Само психологическое содержание цветовых предпочтений остается далеко не ясным, как это было показано в предыдущих главах пособия, что требует дополнительных исследований.

«Цветовая типология» личностей нуждается в дополнительной верификации, но не с помощью других психодиагностических методов, а через полевые наблюдения, экспертную оценку, самоотчеты испытуемых и т.д.

Нельзя считать исчерпывающим список диагностических показателей ЦТЛ, предложенных М. Люшером.

Возможно, что одной из причин небольшого числа взаимных корреляций ЦТЛ с другими методиками, является ограниченное число диагностических показателей теста Люшера4.

Как уже отмечалось во второй главе, нами в совместной работе с И.И. Кутько (1997) были введены дополнительные показатели в обработке результатов тестирования — «цветовые коэффициенты», представляющие собой количественное выражение соотношений предпочтений «основных» цветов ЦТЛ к друг другу. Получаются они путем вычисления соотношения сумм «основных» цветов (среднее арифметическое рангов «основного» цвета по тем таблицам цветового теста Люшера, где он находится). Было выяснено, что соотношения сумм «основных» цветов являются константами для определенных акцентуаций характера, а, следовательно, позволяют осуществлять дифференциальную диагностику характерологических типов.

Наш опыт работы с тестом Люшера показывает, что при надлежащем уровне понимания теоретических основ данной методики, ЦТЛ является мощным и уникальным средством изучения личности человека, а не игрушкой для салонных развлечений.

Анализ деятельности кадровых служб показывает, что особой популярностью пользуются комплексные личностные опросники (например, тест Кеттела, MMPI, CPI) и интеллектуальные тесты (прогрессивные матрицы Равена, краткий отборочный тест (КОТ), интеллектуальный тест Айзенка) 5.

Аниськина Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента // Стандарты и качество. – 2018. – № 4. – С. 76-79.

Поляков С.А. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XLVII междунар. науч.-практ. конф. № 12(47). – Новосибирск: СибАК, 2014.

Поляков С.А. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. по матер. XLVII междунар. науч.-практ. конф. № 12(47). – Новосибирск: СибАК, 2014.

Костомарова К.В. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ТЕСТА М. ЛЮШЕРА // Научное сообщество студентов XXI столетия. ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(37). URL: http://sibac.info/archive/guman/10(37).pdf (дата обращения: 04.11.2019)

Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. - М.: РПО, 1999.