Наставничество в дошкольном образовательном учреждении . Работа №3412

Наставничество в дошкольном образовательном учреждении
Поиск качественных педагогических кадров в образовательных учреждениях проблема не новая, но свою актуальность, тем не менее, не теряет, а только всё больше обостряется. В современных условиях турбулентности реформирования системы образования, введения ФГОСов и Профессиональных стандартов особое значение приобретает адаптация молодого педагога к новым условиям работы в максимально сокращённый период. Поскольку чтобы успешно реализовать свой профессиональный и личностный потенциал педагог должен быть способен гибко реагировать на изменение образовательной ситуации, учитывать специфику существующих педагогических систем, быстро адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности.
В большинстве случаев дошкольные образовательные учреждения находят собственные решения данной проблемы и одним из них является наставничество. Наставничество, как элемент кадровой политики, представляет собой один из способов развития и обучения сотрудников на рабочем месте и не является на сегодняшний день технологией инновационной. Оно существовало еще в советский период и являлось одной из основных форм воспитания молодежи в трудовом коллективе. В связи с интенсивностью развития окружающей действительности взгляды на данную технологию работы с персоналом изменились, как и некоторые её смысловые аспекты:
Во-первых, наставничество стало рассматриваться не только как форма передачи знаний и профессиональных навыков молодым специалистам, а еще и как технология формирования вовлеченности в коллектив организации.
Во-вторых, через наставничество возможно формирование видения новичка.
В-третьих, наставник должен являться проводником ценностей, традиций организации, политики и целевых ориентаций организации, новых сотрудников в системе организационных отношений.
Все эти три компонента являются новым видением в данной форме адаптации молодых специалистов в организации [3].
В дошкольное образовательном учреждении наставничество - это разновидность индивидуальнойработы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе. Основной сложностью профессиональной деятельности, данной категории сотрудников выступает то, что приступая с первых дней к выполнению своих должностных обязанностей, они несут ответственность и соблюдают требования наравне с педагогами, имеющими приличный стаж работы в профессиональной деятельности. Именно в этот момент возрастает острая потребностью молодых кадров в получении поддержки со стороны более опытных коллег, способных оказать помощь, как с практической, так и с теоретической точки зрения.
Основную ключевую роль в процессе наставничества играет личность наставника. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника [1].
Отсюда следует, что далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию.
Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего подопечного. Это в значительной мере повышает мотивацию сотрудника и эффективность процесса обучения [2].
Рассматривая наставничество как элемент работы конкретного человека в организации, необходимо отдавать отчет в том, что оно имеет свои положительные и отрицательные стороны (табл. 1).
Таблица 1. Положительные и отрицательные аспекты наставничества в дошкольном образовательном учреждении
Положительные аспекты
Отрицательные аспекты
- способствует успешной адаптации молодых специалистов и воспитателей к корпоративной культуре, правилам поведения в образовательном учреждении;
- обучение проходит непосредственно на рабочем месте;
- сокращается срок начала самостоятельной работы;
- помогает преодолеть психологический барьер в работе с родителями и коллегами, что повышает самооценку молодого сотрудника и облегчает его работу;
- помогает в заполнении документов на практике, что сокращает количество ошибок;
- непосредственная трансляция профессионального опыта;
- персональный подход, позволяющий учитывать личностные особенности обучаемого сотрудника;
- ускоренной распространение корпоративной культуры и корпоративных ценностей среди обучаемых сотрудников, повышение удовлетворенности работой;
- снижение текучести кадров;
- повышение мотивации обучаемых сотрудников;
- улучшение межличностного и профессионального взаимодействия сотрудников.
- отнимает много времени от выполнения прямых должностных обязанностей у наставника;
- расслабляет стажера, вызывая привычку обращаться по любой мелочи;
- отсутствие желания у новичка учиться на своих ошибках и справляться с проблемами самостоятельно;
- большая моральная и материальная ответственность наставника перед стажером и за стажера перед сотрудниками;
- не исключена возможность возникновения конфликтов и т.д.
- снижение рабочей эффективности сотрудника, принявшего роль наставника;
- неструктурированная подача информации;
- отсутствие педагогических алгоритмов обучения.
Из приведённой таблицы видно, что все основные трудности в тандеме наставник – стажёр связаны с планированием и обсуждением возможных вариантов сотрудничества и, как правило, должны решаться на начальном этапе их совместной работы.
Но все же, следует отметить, наставничество имеет больше положительных сторон и максимально создаёт молодому педагогу все необходимые условия для успешной деятельности и профессионального роста, которые будут способствовать уменьшению сложностей с адаптацией и легкому вхождению в коллектив.
Привлекательность и очевидная выгода данного метода для всех сторон участвующих в процессе обучения, является одной из причин, по которым наставничество уже долгие коды не утрачивает своей актуальности, не смотря на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала.
Наставничество позволяет развивать сотрудника не только в профессиональном, но и в личностном плане, что, в конечном счете, так же оказывает влияние на рабочие результаты [4].
При должной поддержке руководства такой метод обучения персонала, как наставничество может давать высокий образовательный эффект при минимальных затратах, что немаловажно для муниципальных учреждений.
Библиографический список
Бачин, Д. А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4. Ч.1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (дата обращения: 29.04.2017);
Большаков, А. С. Современный менеджмент организаций: теория и практика /А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 – 370 с.;
Кожевникова, О. А. Новый взгляд на роль наставничества в организацияхhttp://sociosphera.com/publication/conference/2014/284/novyj_vzglyad_na_rol_nastavnichestva_v_organizaciyah/( дата обращения: 15.05.2017);
Мотышина, М.С. Оценка эффективности менеджмента предприятия / Мотышина М. С., Кназев С. В.//Проблемы современной экономики, 2010, №4.
HYPER13PAGE HYPER15
1