статья из опыта работы "От успешных кадров зависит успех руководителя". Работа №7063

«От успешных кадров зависит успех руководителя!»

(из опыта работы)

Подготовила

Заведующий

МБДОУ «Детский сад № 110»

г. Чебоксары

Платонова Татьяна Николаевна

Руководить – должность ответственная. Многие приходят к этой должности в зависимости от стажа, продвижению по службе или просто удачному случаю. Кроме лидерских личностных качеств руководитель должен иметь и большой жизненный опыт, и задатки психолога, ведь руководитель несет ответственность и за работу других людей.

Так, работая в должности заведующего детским садом, я столкнулась с проблемой подбора кадров. Именно от хороших кадров (воспитателей, обслуживающего персонала и других) зависит, в общем, и успех самого руководителя и, конечно, в целом учреждения.

Особенно важно уделить внимание подбору педагогических кадров. Сейчас требования к профессиональным качествам воспитателей возросли. Вступил в силу профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель) утвержденный Приказом  Минтруда России №544н от 18 октября 2013 г. Конечно, мы должны придерживаться в первую очередь профессионального стандарта.

А как же быть с личностными и другими качествами подбираемого на должность кандидата? Не было у нас в институте такого предмета, который учил бы подбирать и удерживать хорошие кадры. Нет в детском саду и кадровой службы с тестами и психологами, как на больших предприятиях. Все решает сам руководитель. Поэтому подбор нужных кадров приходит с опытом: личным и профессиональным.

Придя в новый коллектив, я столкнулась с проблемой «текучки кадров». Новый руководитель предъявляет новые требования, и не все работники с этими требованиями соглашаются. При такой обстановке правильный подбор нужных людей – первейшая обязанность руководителя. Приняв нового работника, - мы, руководители иногда не представляем, как нам следует вести себя с новым человеком, чтобы его инициатива, заинтересованность и энтузиазм не угасли…

Как же быть при подборе кадров, и как удержать хороших работников?

Во- первых, как бы ни было много дел у заведующего детским садом отбор и подбор кадров необходимо поставить на первое место. Ведь набирая педагогов и другой персонал детского сада в спешке, мы лишаем себя и учреждение спокойствия в будущем. Мы потратим уйму времени, сил, улаживая проблемы из-за того, что на должность пришел неподходящий человек. Поэтому на этапе подбора нужного работника не стоит торопиться, как бы в нем вы не нуждались.

Второе, что необходимо точно знать руководителю - это список требований к кандидатуре на ту или иную должность. Конечно, начинать надо с определенных должностных обязанностей сотрудника. Чем полнее и точнее сам руководитель представляет, каких результатов он ожидает от сотрудника, тем проще будет найти нужного сотрудника.

Определившись с результатами, необходимо учесть и личностные качества кандидата. Я по своему опыту представляю личностные качества, которые мне, как руководителю импонируют: честность, трудолюбие, открытость, энергичность. Можно перечислить такие качества, выписав их на отдельный лист бумаги и распределить их для себя и для работы по значимости. При отборе кандидатуры необходимо обдумывать и взвешивать, прежде чем принять решение.

Я не раз ошибалась, говоря работнику сразу о том, что он принят на первом же собеседовании. Впоследствии я поняла свои ошибки: не брать на работу первого пришедшего кандидата. Чем больше кандидатов на одну должность, тем выше шанс найти самого лучшего и достойного. А вот привлечь кандидатов можно разными способами - через объявления, через сайт учреждения, бюро занятости и др. Можно привлечь и самих сотрудников к поиску новых работников.

Как же провести собеседование, когда на должность подобралось несколько кандидатов? Важные вопросы, без которых не обойтись на собеседовании – это вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Конечно же, вопросы, задаваемые кандидату на должность повара, не будут касаться воспитателя… Можно задать и общие вопросы: «что», «как», «когда», «почему». Чем больше будет говорить собеседник, тем больше представления вы о нем будете иметь. Расхваливая должность и свою организацию, мы не узнаем важных качеств собеседника. Поэтому говорить на собеседовании больше должен кандидат, а не руководитель. Конечно, если кандидат на должность обаятелен, амбициозен, оптимистичен и трудолюбив – это идеальный вариант. Походящему кандидату можно задать вопрос: «Вы можете приступить к работе уже завтра?» Неподходящий кандидат найдет кучу причин, по которым он не готов сейчас принять решение. Самые неподходящие кандидаты – те, которые хотят передохнуть, прежде чем приступить к новой работе.

Можно рассказать о своей организации лишь тогда, когда окончательно примите решение принять на работу подходящего сотрудника. Важно рассказать о перспективе совместной работы, пообещав также и карьерный рост. После этого нужно дать возможность кандидату подумать и вернуться с ответом через какое-то время. А вот когда работник вернется, чтобы оформить все необходимые документы о приеме, можно задать вопрос, почему он хочет работать именно у вас. Положительный и удовлетворивший вас ответ и будет гарантией успешной работы нового сотрудника.

Кроме собеседования и резюме, нужно использовать рекомендации. Проверка всех достоинств и искренности слов кандидатов – обязательна и необходима! Многие кандидаты довольно успешно прошедшие собеседование, в прошлом могут иметь большие проблемы. Как раз в таких случаях лучше поинтересоваться у бывших руководителей, каков на их взгляд кандидат. Можно задать бывшим руководителям простой вопрос: «А вы бы взяли этого сотрудника обратно?» Простое «да» или «нет» прояснят многое.

Вопрос обсуждения заработной платы при первом собеседовании очень долго было принято считать не приличным. Но в наше время, особенно молодые специалисты, знающие себе цену, определенно зададут вопрос о заработной плате и способах вознаграждения. В этом случае можно задать встречный вопрос: «А на какое вознаграждение вы рассчитываете?» или «Какая заработная плата соответствует вашей квалификации?» Важная составляющая заработной платы сотрудников – это стимулирующие выплаты. И очень правильно и честно, если этот вопрос вы совместно обсудите до оформления документов о приеме на работу.

Ну и вот, наконец-то работник принят на работу. Но это еще полдела… Начало трудовой деятельности в коллективе окажет значительное влияние на качество работы. В первый же день нужно познакомить нового сотрудника с задачами, целями учреждения. В силу занятости руководителя, можно назначить наставником для воспитателя старшего воспитателя, для обслуживающего персонала – заместителя по хозяйственной работе. Важно, чтобы с первого дня сотрудник почувствовал себя комфортно и уверенно, попал в дружественную обстановку. Если обеспечить сотруднику хорошее начало, он проявит себя более позитивным, ответственным к своей работе.

Важно также в начале трудовой деятельности обеспечить сотрудника большим объемом работы. Конечно, по возможности необходимо хвалить нового сотрудника за интересные предложения, творческие проявления. Важно, чтобы новый сотрудник почувствовал себя успешным именно в вашей организации, именно в вашем коллективе.

Ведь даже в русской народной поговорке говорится: «У хорошего генерала не бывает плохих солдат». Руководитель должен всегда работать над тем, чтобы наладить в коллективе гармоничные и открытые отношения, где каждый сотрудник с удовольствием ходит на работу и с сожалением уходит с неё. Всегда нужно думать о том, как улучшить психологический климат в коллективе.

Набрав, обучив команду отличных работников, нужно сделать все возможное, чтобы удержать и сохранить их. В этом залог успеха учреждения, а значит и самого руководителя!

Счет о публикации 14506