Инновационные подходы к организации системы трудовой мотивации | Костерикова Людмила Анатольевна. Работа №308373

Инновационные подходы к организации системы трудовой мотивации в современных условиях

Аннотация: В статье рассмотрены аспекты управления мотивацией персонала с целью повышения эффективности труда организации. В статье представлены значимость трудовой мотивации, дана характеристика методов мотивации персонала, с точки зрения, эффективности использования персонала организации. Определена и обоснована целесообразность применения методов материального и нематериального стимулирования труда, условий, способствующих профессиональному росту и развитию сотрудников, эффективной системе управления персоналом и достижения роста производительности труда.

Ключевые слова: мотивация персонала, методы мотивации персонала

Несмотря на длительный переходный период, российские предприятия к настоящему времени еще не успели полностью адаптироваться к новым условиям хозяйствования. Они по-прежнему рассматривают человеческий капитал в качестве второстепенного фактора производства, и в процессе мотивации и стимулирования труда своих работников используют устаревшие методики. Как результат, конкурентоспособность российского предпринимательства является низкой, причем не только на мировых, но и на отечественных рынках.

В эпоху экономической глобализации развитие экономики происходит очень быстро. Для создания и поддержания устойчивых конкурентных преимуществ современным предприятиям необходима отличная команда сотрудников.

Каждый руководитель и управленец задумывается о том, как же заставить людей в организации трудиться с усердием и энтузиазмом. На протяжении многих веков применялись различные средства для заинтересованности человека в работе. Проблема мотивации всегда остается открытой и актуальной, так как от нее зависит результат деятельности организации. Тема мотивации является одной из самых интригующих, как для теоретиков, так и для практиков. Актуальность проблемы также обусловлена неблагоприятной тенденцией постепенного снижения производительности труда в России, одним из факторов которой является недостаточное мотивирование работников.

Стоит отметить, что в мотивации человека, основным фактором играет потребность. Потребность - это состояние нужды человека в предмете, объекте, условиях, без которых его жизнь невозможна, либо ощущается таковой [1, с.25].

Мотивационная система управления персоналом устремлена к завоеванию экономических высот и к развитию уникальных возможностей сотрудников.

На практике случается так, что руководители не понимают, какие мотивы оказывают стимулирующее влияние на их подчиненных. Эта проблема присуща многим предприятиям и организациям по всему миру.

Если в организации сформирована сплоченная команда, то система мотивации должна учитывать мотивы, потребности, ценности и правила взаимодействия такой сплоченной команды.

Самой сложной и трудоемкой задачей руководителей выступает создание такой системы стимулов, которые бы побуждали сотрудников работать с наибольшей отдачей и заинтересованностью, что привело бы к высокопроизводительному и эффективному результату.

Добиться реализации этой стратегии помогает сбалансированная система материального и нематериального мотивирования. Мотивация подразумевает в себе внешние и внутренние движущие силы человека, которые побуждают удовлетворить потребности, получить некие блага посредством деятельности.

Главные рычаги – это интерес, стимул и мотив. Таким образом, структуру мотивации составляют: потребность работника; благо, удовлетворяющее потребность; действие, направленное на его получение; цена, связанная с трудовым действием.

Теории мотивации принято разделять на две группы [2, с.10]:

содержание мотивации. Иерархия потребностей А.Маслоу и теория фактов удовлетворенности, неудовлетворенности работой Ф.Герцберга являются наиболее известными теориями мотивации. Рассматриваются общие факторы оказывающие воздействие и их структура;

процесс мотивации. В работах уделяется внимание конкретным мотивам, так как, зачастую, они носят лишь индивидуальный характер. Моделью такого мотивирования выступает теория ожидания В.Врума.

Для современного российского общества характерной является мотивация к улучшению качества трудовой жизни, обусловленная профессиональным подъемом. Результаты исследования показывают, что при высоком уровне заработной платы большинство респондентов уделяет основное внимание удовлетворению потребностей в уважении и безопасности. Можно сделать вывод, что перспективы профессионального развития и повышение безопасности трудовой деятельности – основные критерии при определении такого показателя, как качество трудовой жизни.

Мотивация персонала на предприятии в большой степени зависит от стиля руководства. Руководитель осуществляет функцию регулирования между сотрудниками коллектива в различных аспектах деятельности. Каждый руководитель обладает определенным стилем руководства. Стиль работы может быть совершенно разнообразным. Он определяется способами и приемами, с помощью которых руководитель осуществляет свою деятельность.

Стиль руководства представляет собой определенную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. Существует большое количество теорий и классификаций стилей руководства. Согласно одной из распространенных теорий управления Курта Левина стиль руководства может быть авторитарным, демократическим и либеральным. Каждый из этих стилей характеризуется определенным типом принятия управленческих решения и отношением руководителя с подчиненными. Использование на практике данной теории, с выбором подходящего стиля руководства, может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности персонала.

Выделяют три вида мотивации [3, с.34]:

1. Материальная.

2. Нематериальная.

3. Организационная.

Материальное стимулирование реализуется через разные виды материального поощрения, которые сотрудники получают за свое личное участие в результативности, продуктивности предприятия, в увеличении прибыли за счет своего профессионализма, творческого и инновационного подхода к деятельности. Заработная плата важный элемент материального стимулирования, повышение оплаты труда должно быть существенным для сотрудника, только при этом условии будут видны результаты труда. Поэтому повышение заработной платы считается менее эффективным, чем начисление премий, стимулирующих, надбавок, доплат. В этом случае работник видит связь между достижением результатов и вознаграждением. Такая система стимулирования рентабельна и для самого руководителя, так как сотрудник будет стараться делать работу более усердно, профессионально с пользой для предприятия. Каждая организация разрабатывает собственную систему премирования исходя из своей специфики деятельности.

Существуют дополнительные материальные стимулы: оплата питания, возмещение потраченных средств на транспорт, предоставление бесплатных медицинских услуг (ДМС) и страхование жизни, оплата обучения, туристических поездок во время отпуска или не рабочие дни, выдача кредитов на личные нужды и т.д [4, с.24].

Нематериальная мотивация основана на нравственных ценностях человека, на понимании того, что его труд полезен для общества, на ощущении гордости за свое дело. Чтобы быть удовлетворенным от профессиональной деятельности, работнику необходимо знать, что он важен, ценен и необходим в организации. Если персонал не мотивирован, то это может проявляться в таких ситуациях как: решение личных проблем в рабочее время, продолжительные разговоры по телефону, опоздания на работу или прогулы, не спешат возвращаться с обеденного перерыва и т.д. Из-за недостатка вовлеченности в рабочую деятельность, переключения внимания на посторонние предметы страдает качество и результативность, увеличивается время на выполнение поставленных задач, снижается желание брать на себя ответственность [5, с.33].

К нематериальной мотивации относятся: гибкий график, возможность обучения (повышение квалификации), возможность карьерного роста, проведение мастер-классов профессионального мастерства, проведение конкурсов и соревнований, поздравления работников с праздниками, извещение работников о достижениях коллег, уютная рабочая обстановка, организация мероприятий. Так же к нематериальной мотивации можно отнести побудительные мотивы, связанные с творческой и содержательной составляющей труда, с благоприятными условиями и взаимоотношениями между коллегами, возможность самовыражения.

Организационная мотивация опирается на закрепленное законом право администрации требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. За ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, предусмотрена мера воздействия – дисциплинарная ответственность.

Для любого руководителя должно являться основополагающим знание факторов мотивации сотрудников, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.

Универсальных систем мотивации, которые подходили бы той или иной организации, не существует, в каждом конкретном случае эффективными могут оказаться те или иные инструменты управления. Для каждой организации в определенный момент времени должна быть разработана своя система мотивации, которая позволит решить имеющиеся конкретные проблемы, и поможет достичь поставленных организацией целей.

Итак, при выполнении сотрудниками, возлагаемых на них обязанностей, руководству необходимо создать благоприятные условия труда, то есть осуществлять комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Стимулирование – нестандартный метод воздействия, рассматривающий мотивационную структуру личности, в отличие от приказа [6, с.45]. Существует большое количество методов стимулирования, они могут быть как поощрительными, так и наказывающие. Поощрительные методы - выплаты в виде бонусов в зависимости от вклада сотрудника, ежемесячные премиальные выплаты при отсутствии прогулов, предоставляемое льготное питание, оплачиваемый отпуск. Наказывающие методы – лишение работника бонусов и премий, сокращение заработной платы при выявлении прогулов и т.д.

Различают различные факторы мотивации, при определении которых можно выявить, что является наиболее важным для конкретного человека. Факторы мотивации разделяют на внутренние и внешние [7, с.56]. К внутренним факторам можно отнести – самореализацию, самоутверждение, творчество, убежденность и т.д. К внешним факторам – высокая заработная плата, стремительное повышение по карьере, положение в обществе, признание со стороны руководства и т.д.

Для любого руководителя должно являться основополагающим знание факторов мотивации сотрудников, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него [8, с.117].

Таким образом, изучение вопроса о важности и актуальности проблемы мотивации и стимулирования персонала, необходимо начать с самих понятий «мотивация» и «стимулирование». При выполнении сотрудниками, возлагаемых на них обязанностей, руководству необходимо создать благоприятные условия труда, то есть осуществлять комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Стимулирование – нестандартный метод воздействия, рассматривающий мотивационную структуру личности, в отличие от приказа. Существует большое количество методов стимулирования, они могут быть как поощрительными, так и наказывающие. Поощрительные методы - выплаты в виде бонусов в зависимости от вклада сотрудника, ежемесячные премиальные выплаты при отсутствии прогулов, предоставляемое льготное питание, оплачиваемый отпуск. Наказывающие методы – лишение работника бонусов и премий, сокращение заработной платы при выявлении прогулов и т.д.

Список литературы.

Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика)

:

монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд.,

испр

. — Москва

:

Норма

:

ИНФРА-М, 2020. — 352 с.

Зверева, Е. В. Анализ использования мотивационных методов в системе управления персоналом организации / Е. В. Зверева, О. А. Кислова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2022. – № 5-2(87). – С. 10-12. – DOI 10.24412/2411-0450-2022-5-2-10-12. – EDN CBIFOO.

Кондрачук

, О. Е. Совершенствование системы мотивации персонала в организации / О. Е.

Кондрачук

// Наука, общество, технологии: проблемы и перспективы взаимодействия в современном мире

:

Сборник статей V Международной научно-практической конференции, Петрозаводск, 12 сентября 2022 года. – Петрозаводск: Международный центр научного партнерства «Новая Наука» (ИП Ивановская И.И.), 2022. – С. 34-38. – EDN HWVVNW.

Король, К. А. Мотивация к трудовой деятельности как основа системы управления персоналом организации / К. А. Король // Вестник науки. – 2022. – Т. 2. – № 7(52). – С. 24-29. – EDN DZRWNO.

Мунько

, Е. Ю. Трудовая мотивация как фактор развития персонала организации / Е. Ю.

Мунько

// Новейшие практики управления персоналом

:

материалы региональной студенческой конференции, Омск, 28 апреля 2022 года. – Омск: Омский государственный технический университет, 2022. – С. 33-41. – EDN LWHOEJ.

Токарева, Ю.А. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход

:м

онография / Ю.А. Токарева, Н.М.

Глухенькая

, А.Г. Токарев ; Урал.

федер

. ун-т

им.Б.Н

. Ельцина,

Шадр

. гос.

пед

. ун-т. – Шадринск

:

ШГПУ, 2021. – 216 с.

Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1

:

монография / под ред. А. Я.

Кибанова

. – Москва

:

ИНФРА-М, 2020. – 240 с.

Федорова, Д. А. Теоретические аспекты мотивации сотрудников / Д. А. Федорова // Право, экономика и управление: состояние, проблемы и перспективы

:

сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Чебоксары, 11 февраля 2022 года. – Чебоксары: Общество с ограниченной ответственностью «Издательский дом «Среда», 2022. – С. 116-119. – EDN LWDTWD.