«Мотивационные аспекты в управлении дошкольной организацией» | Пащенко Ольга Николаевна. Работа №229313

В связи с введением ФГОС ДО для развития инициативы и самостоятельности у дошкольников в детском саду апробировали современную технологию «Свободный час». Новизна заключается в том, что в ходе эксперимента ввели данную технологию в первую половину дня и во время свободного часа организовали взаимопосещения среди детей.

В статье поэтапно раскрыто внедрение педагогической технологии «Свободный час» в воспитательно-образовательный процесс МБДОУ № 9. Разработаны педагогические рекомендации для использования воспитателями в работе.

Представляем вашему вниманию практику «Инициатива и самостоятельность дошкольников как образовательный результат», которая была представлена общественно-профессиональному сообществу в феврале 2017 г. на окружном семинар-совещании и получила положительный отзыв.

Итак, работая в тесном взаимодействии по преемственности со школой на совместном педагогическом совете в 2014 году, анализируя результаты выпускников ДОУ, учителя отметили, что дети в основном работают по шаблону, предложенному учителем, и в редких случаях проявляют инициативу и самостоятельность. Пришли к выводу и поставили перед собой цель, что в детском саду необходим совершенно другой подход к ребенку. При высоком уровне развития инициативы и самостоятельности у дошкольника, обучение на следующей ступени образования будет для него более успешным. Исходя из этого детский сад поставил перед собой задачу по выбору наиболее оптимальных и приемлемых для нашего ДОУ способов поддержки детской инициативы и самостоятельности.

Решая поставленную задачу, участвовали в ноябре 2014 г. в третьем Красноярском «Педагогическом марафоне», в ноябре 2015 г. прошли курсы повышения квалификации на базе детского сада «Журавушка» по теме "Развитие инициативности и самостоятельности у детей подготовительных к школе групп", изучили методические рекомендации научных сотрудников Центра дошкольного образования Красноярского института повышения квалификации.

Начало работы было организовано в октябре 2015 г. В эксперименте, проявив инициативу, участвовали воспитатели двух групп (старшей «Василек» и подготовительной «Земляничка»). Был разработан план методического сопровождения, повысили профессиональную компетенцию педагоги. Перед воспитателями и педагогом — психологом была поставлена задача: создать условия для становления инициативности и самостоятельности в группе. С 2014 по 2016 год являлись пилотной площадкой по введению ФГОС ДО в Красноярском крае.

В течение первого этапа пилотирования в группах была изменена развивающая предметно-пространственная среда в соответствии с требованиями ФГОС ДО (материалы в центрах и уголках направлены на поддержание самостоятельности и инициативности дошкольников, появилось много неоформленного материала). Закрепили в режиме дня время для свободного часа детей — в первой половине дня с 8.50 ч. до 9.50 ч. (часть занятий была перенесена во вторую половину дня).

После завтрака дети собирались в спокойной зоне, где наступало время для планирования. В месте общего сбора, на детском совете, дети проговаривали, чем они будут заниматься (каждый ребенок высказывал своё мнение, идею, мысль, переживание), анализировали жизнь в группе. В течение часа детям предоставлена полная свобода. Они могли организовывать свою деятельность и перемещаться из игровой в приемную, из приемной в спальню. С помощью детской фантазии и тех игровых материалов, которые имеются в группе — эти пространства меняются и преображаются. Необходимо отметить, что в группах имеется большое количество многофункционального материала (картонные коробки, ткани разных размеров, пенопласт, пакеты, ширмы, чурочки, крупный конструктор и многое другое).В спальне мог появиться корабль, шалаш, цирк и тому подобное. Все пространство — это территория детей, они используют все, что им нужно во время свободного часа. В течение двух лет воспитатели участвуют в краевом конкурсе «Как мы меняемся», предоставляя вниманию педагогической общественности, в том числе и опыт работы с многофункциональными материалами.

В ходе эксперимента решили пойти на нововведение: детям было предложено во время свободного часа посетить своих соседей. Данный опыт дал положительные результаты: дети подготовительной группы с удовольствием включали в свою игровую деятельность детей старшей группы и наоборот (произошел своего рода обмен информацией с более опытными сверстниками, что благоприятно сказалось на зоне ближайшего развития каждого ребенка, лучше развивались коммуникативные навыки).

В этом учебном году продолжает работать в этом направлении теперь уже подготовительная группа «Василек» и включились педагоги из старших групп, но не все. Столкнулись с трудностями: боязнь воспитателями нововведений, нежелание меняться, отсутствие необходимых для развития детской инициативы компетентностей. Для обучения педагогов и снятия у них тревожности запланировали ряд практико-ориентированных семинаров и индивидуальное консультирование воспитателей с привлечением педагога-психолога.

В ходе эксперимента педагоги фиксировали данные в индивидуальных картах по развитию инициативности каждого ребенка; на еженедельных планерках анализировали полученные результаты, делали выводы и корректировку (выбирали методы и приемы, направленные на достижение более высоких результатов развития ребенка).

Эксперимент показал положительную динамику развития инициативы и самостоятельности у дошкольников. В октябре 2016 года на педагогическом совете по преемственности учителя начальной школы отметили, что дети из экспериментальной группы «Земляничка» отличаются от своих сверстников в принятии решений, в выражении своих чувств и мыслей, способны выбирать вид деятельности и участников по совместной деятельности, проявлять инициативу и самостоятельность ;дети активно взаимодействуют со сверстниками и взрослыми; способны договариваться, учитывать интересы и чувства других, сопереживать неудачам и радоваться успехам других. Были сделаны выводы и внесены предложения по дальнейшему использованию данной практики.

В результате работы был накоплен методический опыт, первые пробы практики представлены на двух межмуниципальных семинарах, Днях открытых дверей, на экспертной сессии в КИПК в марте 2016 года. Экспертами КИПК были даны рекомендации, которые мы сейчас применяем в работе.

Воспитатели разработали педагогические рекомендации или правила для воспитателей, с которыми мы хотим с вами поделиться.

Сейчас изучаем, а в дальнейшем планируем апробировать в детском саду педагогическую технологию «Клубный час», которая также направлена на развитие инициативы и самостоятельности у дошкольников.

Педагогические рекомендации (или правила) для воспитателей.

Взрослые не имеют права вмешиваться в свободную деятельность, запрещать или прерывать ее. Они могут только наблюдать, участвовать или помогать по просьбе детей.

Помните. Свободная деятельность приносит эмоциональный подъем, источником удовольствия является сам процесс деятельности, а не ее результат или ее оценка.

Свободная деятельность не может подчиняться какой-либо программе, обязательным правилам или строгому плану.

Игровая среда создается в соответствии с возрастными особенностями, с учетом уровня развития детей. Она должна быть динамичной. Атрибуты расположены в легко доступном для детей месте.

В месте общего сбора, при планировании или рефлексии, выбор позиции «глаза на одном уровне» (присесть на корточки, стульчик). Эта позиция исключает пространственное доминирование педагога и смягчает разницу в физическом росте ребёнка. Чтобы все участники разговора могли видеть друг друга, оптимальным для этого является форма круга, тогда сразу создается атмосфера доверия, открытости, равноправия.

Не стоит разговаривать с играющими детьми, находясь далеко от них и повышая при этом голос. Нужно подойти к играющим детям и ни в коем случае не подзывать их к себе.

Избегайте отрицательных оценок, запретов, окриков, замечаний, суждений типа «ты прав», «ты не прав», «плохо», «хорошо».

В игровых ситуациях, когда действия ребенка подвергают опасности его самого или других детей, требуется пресекать такие действия. Поэтому в воспитательных целях любые проступки детей нужно обыгрывать через сюжетно-ролевую игру.

Чтобы ребёнок захотел играть, он, прежде всего, должен почувствовать и увидеть, что вы искренне хотите играть с ним. Поза, жесты, телодвижения, тон и интонация вашего голоса, выражение лица, энергия, которая от вас исходит, выражают ваш интерес к ребёнку и к его игре. Самое важное в игре — это ваше отношение к ней.

Уважайте мнения и чувства ребёнка. Вступая в диалог с ребёнком, постарайтесь в беседе с ним держать паузу. Помните — это время принадлежит ребёнку. У каждого человека есть потребность высказаться, быть выслушанным и понятым.

Развитие современной системы дошкольного образования в значительной степени определяется внедрением в практику новых психолого — педагогических достижений в области управления. Одним из таких новшеств будет являться мотивационное управление. Мотивация кадров занимает одно из ведущих мест в управлении, т.к. она выступает непосредственной причиной их поведения. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников организации, зависит любой ее успех. Ориентация кадров на достижение целей организации по существу является главной задачей руководителя. Какими бы эффективными не были решения руководителей, успешный результат от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в деятельность педагогами. А это может произойти, когда все педагоги будут заинтересованы в результатах своего труда. Мотивация, как функция управления — это процесс, с помощью которого руководитель организации побуждает педагогов действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники образовательного процесса. Таким образом, мотивацию в дошкольной организации можно трактовать как побуждение педагогов к действию. Мотивация — очень сложная часть управленческой деятельности, где решается судьба работника как члена коллектива. Понятно, что главным и, может быть, даже основным мотивирующим фактором является заработная плата, но на сегодняшний день, существует множество других факторов, побуждающих педагога работать.

Готовность и желание педагога выполнять свою работу — один из ключевых факторов успеха функционирования образовательного учреждения. В связи с этим руководителю важно знать, что побуждает педагогов к деятельности, какие мотивы лежат в основе их действий. Все люди, в том числе и педагоги, работают для чего-то. Одни стремятся к славе, другие — к деньгам, третьи — мечтают о карьере, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, которые побуждают педагогов к активной деятельности, называются мотивами, и именно они играют огромную роль в жизнедеятельности каждого человека. В наше время имеется большое количество форм, методов, механизмов воздействия на мотивацию человека, но при всей широте методов и форм, каждый руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого педагога для выполнения поставленных целей. Ключевое место в управлении организацией занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, методов стимулирования и мотивации работников.

В современной психолого-педагогической науке и образовательной практике существует противоречие между необходимостью мотивационного управления педагогическим коллективом и недостаточной разработанностью механизмов его реализации. Попытки приспособления классических теорий мотивации к современным условиям не систематизированы, что осложняет процесс практического использования технологий и методов мотивации. Проблема организации системы мотивации на практике объясняется также слабой изученностью особенностей стимулирования работников образовательных организаций.

Правильное управление кадрами и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели организации, но и для полной трудовой отдачи всех педагогов, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Мотивированный педагог — тот, который с внутренним рвением хочет работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и совершенствоваться, тем самым продвигает свою организацию к росту и развитию.

Мотивировать педагогов-значит делать так, чтобы они с удовольствием выполняли свою работу, чтобы негативных моментов в их деятельности было меньше, а позитивных — больше.

Для этого руководителю нужно помнить, что к каждому педагогу нужен индивидуальный подход, и свой стимул для достижения успеха. Это один из главных факторов, без которого мотивация приобретёт границы стандартной и менее эффективной. И здесь, очевидно, что руководитель должен быть искренним, а не безразличным к людям.

Специфика мотивации и стимулирования педагогов в дошкольных организациях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Потребности- это желания, стремления к определённому результату, то, что в дальнейшем побуждает человека к определённой деятельности. Зачастую руководители дошкольных организаций при разработке и планировании систем мотивации для педагогов, не учитывают внутренние побудительные мотивы самих педагогов и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения.

Вопрос побуждения педагогов к труду и их приверженности и лояльности к организации издавна волнует нас, руководителей, в первую очередь. Для эффективного управления кадрами, следует прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные, тем самым повышая жизнеспособность организации.

Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих работников. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в дошкольной организации. Программа мотивации в организации — это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к вышестоящему руководству. Такой программой мотивации для нашей дошкольной организации стал проект «Мы -единая команда"(приложение 1), в основу которого заложена организация тимбилдинговых мероприятий, этот проект направлен на сплочение коллектива и интересен разнообразными направлениями: спортивный тимбилдинг — «Здоровый педагог-успешный педагог», творческий игровой тимбилдинг — «Что нам стоит сад построить?», игровой сюжетный тимбилдинг «Сокровища старого замка», творческий тимбилдинг «Город мастеров», экологический и социальный тимбилдинг «Зеленый патруль», интеллектуальный тимбилдинг «Своя игра», кулинарный тимбилдинг«Вкусные истории» и т. д.Тимбилдинг дал нам возможность по-новому взглянуть на перспективы развития нового типа отношений между участниками всего образовательного процесса дошкольной организации. Многие педагоги вначале не понимали смысла данных мероприятий и воспринимали такие тренинги как хорошую возможность отдохнуть от работы. Здесь важно разъяснить всему коллективу, что тренинг — тоже своего рода работа. От последующего развития внутренних отношений между сотрудниками зависит эффективность работы.

Нашим сотрудникам предоставлена возможность заниматься бесплатно степ-аэробикой, работе на компьютере. Также немаловажным методом мотивации, применимым ко всем сотрудникам нашей организации, является планирование их карьеры. Применение данного метода создает у педагогов чувство «нужности» и «принадлежности» к организации, помогает избавить работника от «перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы.

На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации персонала образовательной организации. Именно поэтому было принято решение определить систему моральных и нематериальных стимулов для сохранения в ДОУ лучших сотрудников и пополнения образовательного учреждения новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях.

Для того чтобы побудить педагогических работников к самосовершенствованию и самообразованию, создали условия для удовлетворения их мотивов и потребностей через применение элементов геймификации . В связи с этим, разработали специфическую систему мотивирования в выполнении заданий по саморазвитию в виде получения бонусов за успешное прохождение уровней разной сложности. По итогам успешной работы воспитатели сами могут выбрать себе приз в обмен на бонус: билет в драматический театр, сертификат в книжный магазин, сертификат в спортивный клуб. В результате-наполнение интересом любой работы, а от этого- мотивация! Улучшилось качество работы, произошло стимулирование творчества (людям разрешили работать нестандартно, а от этого мозг начинает работать в новом направлении), появилось новое окрашивание условий труда, сплочение команды, выявление лидеров, каждый педагог имеет свой рейтинг.

Следует отметить, что одним из показателей наличия здоровой профессиональной среды в ДОУ, мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, как внутри детского сада, так и на городском уровне, проведение мастер-классов, открытых занятий для родителей, стажерских площадок для педагогов города.

Можно отметить активное участие и подготовку воспитателями семинаров, педсоветов, заседаний методических объединений, публикации педагогами своих методических разработок в интернете и на сайте ДОУ, и многое другое.

Вместе с тем, надо отметить, что не все воспитатели одинаково активно представляют свой опыт работы даже на уровне ДОУ. Как правило, это одни и те же педагоги. В данной ситуации необходимо определить такие методы мотивации, которые будут способствовать пробуждению творческой активности педагогов, вовлечению их в инновационный процесс.

Таким образом, для мотивации педагогов возможно использование разных способов и средств мотивации. В своей дошкольной организации мы идём по пути постепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всей организации. Мы выбираем методы мотивации, позволяющие наиболее эффективным способом раскрыть таланты наших сотрудников. Тогда у педагогов будет преобладать чувство удовлетворенности своей работой, которая соответствуют их установкам и ожиданиям.