Наставничество: адаптация молодого специалиста в образовательной организации | Снегирева Марина Николаевна. Работа №344642

Марина Николаевна Снегирева, учитель русского языка и литературы, город Курган

Наставничество: адаптация молодого специалиста в образовательной организации

Быть учителем для учителя… Странно, не правда ли? Не звучит. А вот быть наставником для молодого специалиста – совсем другое дело. Звучит. На протяжении многих веков люди обращались к старшим – мудрым и опытным, чтобы получить руководство, помощь и советы. От древних греческих педагогов до современных бизнес-менторов наставничество прошло большой путь и играло важную роль в формировании способностей человека для достижения успеха. Так, в Древней Греции ученики, называемые «дискплосами», получали образование и воспитание от более опытных – «педагогов», которые сопровождали своих учеников на протяжении дня, учили их основам знаний и этикету. В японской культуре, например, существует концепция "сэнсэй-кохай" (взаимодействие наставника - яп. слово «сэнсэй» - и ученика («кохай»): сэнсэй передает свои знания, мудрость и навыки своим ученикам, которые в свою очередь проявляют уважение и преданность своему наставнику. В средние века в Европе в ремесленных гильдиях мастера передавали знания и навыки своим ученикам, которые постепенно становились мастерами сами.

Согласно "Концепции развития наставничества в Российской Федерации", одобренной Президиумом РАО 29.06.2023, «в начале XXI века изменяется характер корпоративных ценностей, укрепляется их общегражданская составляющая, находящая воплощение в ценностях российского общества» [1]. Но на практике до недавнего момента современная молодёжь сталкивалась с проблемой трудоустройства, когда выпускников вузов с неохотой брали в офисы и на производство: «нет опыта? нам нужен человек с опытом, обучать новичка некому». Восемь лет назад одна выпускница одной из Академий – а это моя дочь – искала престижное место экономиста. Когда приходила на собеседование, её просили решить экономические задачи, чему в вузе при подготовке было уделено не так много времени. Она внутренне возмущалась: как я могу решать то, с чем не сталкивалась еще на практике? Позднее же, обретя опыт и пытаясь найти еще более престижное место и выше оплачиваемую должность, всё так же на собеседовании – вдруг «встретилась» с экзаменовкой по теории… Тоже возмущение: когда забыла все определения и термины, которые зубрила к экзамену в вузе, вдруг потребовались детали теории…

В современной школе катастрофическая нехватка кадров. Сайты школ «кричат» о вакансиях. Молодые педагоги, окончив вуз, не спешат устраиваться на работу в школу. А вступив в учительские ряды, часто испытывают трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности. Перед ними одновременно возникает множество задач, связанных как со знакомством с педагогическим коллективом и с классом, так и со вступлением в новую должность – учителя. Они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а обучающиеся, родители, коллеги ожидают от них такого же профессионализма, что и от стажистов.

Если вовремя не помочь и не поддержать молодого педагога в такой ситуации, у него могут возникнуть конфликты: сомнения в собственной состоятельности профессиональной, так и личностной.

Программа внедрения наставничества (согласно распоряжению Правительства «Об утверждении Основ государственной молодежной политики РФ на период до 2025 года» [7] и письму Минпросвещения «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций» [8]) позволяет говорить о наставничестве как признанном и ценном инструменте роста в разных областях, включая бизнес, образование, спорт. Оно играет важную роль в формировании профессиональных и личностных качеств людей, помогает им освоить новые навыки, преодолеть препятствия и достичь успеха.

- …Марина Николаевна, в нашей школе молодой специалист, ему требуется наставник. Как Вы смотрите на то, что им будете Вы? Тогда приглашаем пройти анкетирование… Я?? Ну что ж, попробуем. Двадцать пять лет назад и мне нужен был человек – педагог-профессионал – с которым хотелось посоветоваться по поводу уроков, конспектов, отметок, расписания, журнала, поведения, собрания и много еще чего. У этой хрупкой девочки – молодого учителя русского языка – уверенный взгляд и так много ещё впереди. Хоть бы не сбежала из школы через месяц-другой! Что ж, давайте познакомимся.

И вот я наставник. С чего начать? А со всего сразу! Что сама делаю – то и ей показываю, внушаю, объясняю. Вот правила внутреннего распорядка гимназии, это – календарный учебный график, вот так работаем в Конструкторе рабочих программ, и темы уроков в журнал записываем в соответствии с ФГОС. Первое родительское собрание? Сейчас придумаем сценарий.

С одной стороны – понимание того, что школа нуждается в компетентном, ответственном педагоге. Но с другой стороны - такого учителя с готовыми качествами и умениями трудно найти. Молодому педагогу приходится в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для них условиях практической деятельности. Преподаватели, которые в первый год своей работы не получили должного внимания от коллег и администрации, чувствовали себя брошенными на произвол судьбы. От столкновения с реальностью молодой учитель часто опускает руки и не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации. И даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно, а чтобы этого не произошло, молодым учителям нужен опытный наставник

«В настоящее время наставником может быть только сотрудник, владеющий на достаточно высоком уровне цифровыми, инновационно-творческими и коммуникативными компетенциями, отличающийся высоким уровнем профессиональной мобильности, активностью в плане собственного непрерывного самообразования», - гласит «Концепция развития наставничества». [1]

С целью качественного осуществления обязанностей наставника и успешной профессиональной адаптации начинающего учителя разрабатывается ряд мероприятий, который включает несколько шагов.

Шаг первый - это определение «менторской пары» учитель-учитель. «Ментор», или точнее наставник, и подопечный начинают работу с запроса: опытный предлагает помочь или «ученик» - молодой специалист - обращается с просьбой помочь. На первой встрече они знакомятся и определяют цели измерения результатов. Идет подборка комплекта диагностических материалов для выявления профессиональных затруднений молодого специалиста. Вместе обговаривают условия - расписание встреч, устанавливают границы общения и выбирают способ связи. Участники подписывают "виртуальный контракт или договор" с целями, обязанностями и ожидаемым результатом.

Второй шаг - разработка проектной идеи, программы, где определяются цели задачи, планируются ожидаемые конкретные результаты, наставник сопоставляет их с потенциалом подопечного. Опытный сотрудник составляет план действий, делится советами и списком ресурсов, которые помогут наставляемому довести дело до конца. Программа работы наставника с молодым специалистом составляется на определенный срок (от одного года до трёх лет).

Основная фаза – взаимодействие: производительность и вмешательство, согласно составленной карте индивидуального образовательного маршрута молодого специалиста. Эта фаза колеблется между «молчанием», короткими встречами и активной поддержкой. В идеале наставник поддерживает подопечного и помогает ему, но не вмешивается полностью, поэтому контролирует свое воздействие.

Важное условие успешности взаимодействия опытного и молодого специалистов – систематический мониторинг профессиональной адаптации молодого специалиста, педагога и разработка рекомендаций по дальнейшей работе.

Следующий шаг – когда подопечный выдвигает свою идею, запускает проект, проверяет свои способности и навыки. Если нужно, обращается за помощью и советами к наставнику. На этом этапе важно мысленно вернуться к первому шагу - моменту договорённости об обязанностях и границах.

Последний этап – «отражение» - анализ результатов проекта и обзор опыта работы по наставничеству. Опытный наблюдает и видит самое важное: навыки, которые развил подопечный, рост личности. «Ментор и менти подводят итоги сотрудничества, дают друг другу обратную связь. Проверяют, соответствовало ли наставничество целям «виртуального контракта» [2].

Любые отношения между наставником и учеником должны базироваться на трех основных «законах»: открытость, ответственность и ориентир на развитие. В этой связи и самому молодому специалисту в школе следует:

знакомиться с опытом своих коллег, посещать их занятия, прислушиваться к их советам, учиться у них методике преподавания учебного предмета, методике воздействия на учащихся с целью пробуждения у них интереса к знаниям;

изучать методическую и научную литературу, след

ить за педагогическими находками

,

анализировать

тенденции развития общеобразовательно

й школы для внесения корректив

в сою педагогическую деятельность;

совершенствовать свои умения по преподаваемой учебной дисциплине: принимать участие в научно-практических конференциях, выступать с докладами

,

обсуждать в педагогическом коллективе возникшие проблемы учебно-воспитательной работы, организовывать встречи с коллегами других образовательных учреждений и обмениваться опытом работы.

Правильно спланированная работа педагога-наставника помогает молодому специалисту достичь больших успехов, чем можно было бы ожидать, остаться в профессии, стать настоящим Учителем.

Наиболее эффективными формами работы с молодыми специалистами становятся организация для молодых специалистов  мастер-классов, накопление базовой информации и разработок в соответствии с темой работы школы, подготовка к выступлению с сообщениями, презентациями методических разработок, организация творческих отчётов. И при каждой форме работы важен одобрительный взгляд опытного наставника, его ласковая улыбка и вера в то, что вместе всё получится.

"Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не закончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов…" – признавался советский педагог и писатель А.С. Макаренко. [7]

Библиографический список

"Концепция развития наставничества в Российской Федерации" (одобрена Президиумом РАО 29.06.2023) (bipkro.ru)

Глава «Наставничество: новые вызовы и перспективы»

// Педагогика. 2023. Том 87. № 8. С. 18–32.

Абрамов Андрей. Ментор: кто это, зачем нужен наставник и как его

найти

.

Ментор: кто это, зачем нужен наставник и как его

найти

: РБК (rbc.ru)

Джон Максвелл. «Наставничество 101: Что нужно знать каждому лидеру»

/ Попурри, 2009 г.

Макаренко Антон Семенович

.

Том 7. Публицистика. Сценарии

. Стр.51/ 

(

litmir.club

)

Письмо

Минпросвещения

России от 23.01.2020 N МР-42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций" /

https://bazanpa.ru/minprosveshcheniia-rossii-pismo-nmr-4202-ot23012020-h4684328/