Оценочное собеседование в системе управления персоналом ДОУ | Шабанова Сурия Зенаддиновна. Работа №363890

Оценочное собеседование в системе управления персоналом ДОУ

          Управление дошкольным учреждением имеет определённую специфику, обусловленную не только своеобразием организации образовательно-воспитательного процесса с детьми-дошкольниками, но и особым контингентом педагогов.

           Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.  Поэтому естественным является поиск таких управленческих средств, которые, с одной стороны, позволяли бы контролировать работу персонала, а с другой стороны, помогали бы обучать их новым задачам и функциям профессиональной деятельности.

          Таким средством, которое позволяет обеспечивать взаимодействия руководителя и персонала, по моему мнению, является оценочное собеседование (ОС), т.е. беседа (интервью) заведующей с персоналом по специальной программе. Целью такого собеседования является информирование работников об оценке результатов их труда, а также согласование целей работы педагогов с целями учреждения, педагогического коллектива. Объективная необходимость ОС обусловливается ограниченными возможностями аттестации педагогических кадров в ДОУ, с одной стороны, и перспективами побуждения педагогов к осмыслению своего профессионального предназначения не только в экстремальных ситуациях, но и в повседневной педагогической действительности.

      Субъектом (инициатором) проведения ОС с персоналом является заведующая ДОУ. Со стороны объектов-подчинённых – возможно определённое сопротивление данной процедуре. Поэтому важно, чтобы ему предшествовал постоянный психологический контакт заведующей и подчинённых.

Я, заведующая строю концепцию ОС, исходя из собственных представлений об управлении организацией и целостной модели деятельности специалиста ДОУ. Эти представления могут реализовываться в структуре собеседования или в содержании задаваемых вопросов.

В процессе проведения оценочного собеседования я осуществляю три подхода:

·        заставить (например, изменить подчинённым своё профессиональное поведение; подавить сопротивление и др.);

·        убедить (например, побудить подчинённого принять точку зрения заведующей или коллеги; выработать собственные представления, модель о профессиональной деятельности и др.);

·        привлечь подчинённых к принятию решений (например, привлечь воспитателей к посещению занятий и анализу работы коллег; поручение организации творческой работы с родителями и др.).

Проведение ОС предполагает осуществление определённой подготовительной работы. Мне необходимо, во-первых, выделять регулярно специальное время для проведения данного предприятия; во-вторых, разработать типовой сценарий проведения собеседования, возможные критерии для оценки деятельности педагогов с учётом специфики их труда.

С каждым педагогом и специалистом ДОУ подобные собеседования могут проводиться ежемесячно или не менее трёх раз в течение учебного года, причём цель и содержание собеседования будут соответствующим образом меняться. Поэтому с педагогами составлен  график данного отчёта.

Методист ДОУ консультирует педагогов, рекомендует соответствующую литературу, наблюдает за организацией педагогами образовательного процесса, информирует меня (заведующего) о своих наблюдениях, учит составлять отчёты.

Педагогам предлагается оценить цели, которые были поставлены на отчётный период, обсудить встретившиеся трудности, достигнутые успехи, дать свои предложения и замечания относительно выполненной работы.

Успех оценочного собеседования, как правило, зависит от того, как я (заведующая) и персонал способны вступить в контакт, совместно разрешать проблемы, которые возникают по ходу его проведения.

Во время отчёта оцениваемого работника инициативу осуществляет заведующая, которая использует специальные приёмы активного слушания:

·        слушает и задаёт вопросы, чтобы уточнить своё понимание услышанного;

·        показывает, как понято услышанное, чтобы избежать недопонимания или неверного истолкования;

·        указывать подчинённому на вопросы, которые требуют дальнейшего объяснения или прояснения;

·        поощрять подчинённого к тому, чтобы он рассказывал о своих наиболее значительных достижениях;

·        для более точного осознания отношения подчинённого к обсуждаемым проблемам внимательно наблюдать за различными проявлениями невербального поведения (поза, мимика, жесты и др.), которые сопровождают ответы педагогов.

Необходимо стремиться к тому, чтобы собеседование завершилось на позитивной ноте, чтобы подчинённый уходил с данного мероприятия с намерением продолжать творческую работу. Оценочное собеседование может быть дополнено диагностикой деятельности педагогов, отношения родителей к организации воспитательно-образовательного процесса в группе.

Результаты оценочного собеседования с каждым педагогом из персонала обязательно должны периодически доводиться до сведения всего педагогического коллектива: это, во-первых, будет давать возможность каждому педагогу сравнить результаты собственной профессиональной деятельности с результатами деятельности коллег; во-вторых, в коллективе будут формироваться общие профессиональные ценности, критерии, нормативы; в-третьих, будет способствовать формированию благоприятного микроклимата в коллективе не только как системы гармоничных эмоциональных связей, отношений, а как система взаимосвязанных требований друг к другу.

Наблюдения свидетельствуют, что наиболее предрасположенными к участию в ОС являются педагоги:

·        склонные активно подходить к решению профессиональных проблем и искать творческие средства их разрешения;

·        способные самостоятельно выдвигать долговременные цели;

·        имеющие потребность периодически, по завершении определённого этапа деятельности, осуществлять рефлексию своих профессиональных действий;

·        открытые к сотрудничеству с заведующей, коллегами и родителями;

·              хорошо чувствующие приоритеты, ценности и выгоды ДУ.

         Как показывает опыт, данное оценочное собеседование решает проблемы такие как:

·        низкая производительность труда;

·        жалобы на условия работы;

·        недопонимания руководства и подчиненных.

Совершенствование управления ДОУ предполагает дальнейший поиск косвенных, опосредствованных средств контроля деятельности подчинённых.