Совершенствование кадрового обеспечения на примере г. Самара | Шутова Анастасия Сергеевна. Работа №277117

Совершенствование кадрового обеспечения Муниципального управления на примере г.о.Самара.

Актуальность исследования. Категория муниципальной службы как органа местного самоуправления и как вида профессиональной деятельности на сегодняшний день стала предметом исследования ряда наук. Научный интерес к муниципальной службе обуславливает ряд факторов, среди которых следует назвать новизну данного явления для нашей страны, несоответствие реального положения в муниципальной службе и ее идеальной модели, а также большую значимость ее развития как института гражданского общества.

Цель исследования – анализ кадрового обеспечения в органах муниципального управления.

Объект исследования – Администрация г.о. Самара.

Предмет исследования – механизмы кадрового обеспечения Администрации г.о. Самара.

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

− изучить понятие, особенности, правовой статус муниципальных служащих;

− исследовать основные характеристики и направления кадровой работы в органах местного самоуправления;

− изучить способы и методы анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления;

− проанализировать систему кадрового обеспечения муниципального образования на примере Администрации г.о. Самара.

Муниципальная служба, будучи структурным элементом механизма государственного устройства также является сферой реализации управленческих функций. И эта сфера также представляет особый теоретический и практический интерес для исследования. Так, важность развития профессионализма и компетентности в контексте муниципальной службы обусловлена тем, что в России формирование и развитие муниципальной службы связывается с серьезными кризисами в истории и перерывами в развитии государства.

Выдвинутый в период революции лозунг «Каждая кухарка должна управлять государством» директивно внедрялся в систему органов власти и общественные организации. В результате создаваемые с нуля в конце XX в. органы муниципальной власти не получили ту профессиональную базу, которая способствовала бы их эффективному развитию. Кроме того, гражданское общество в российских реалиях настолько неразвито, что решение проблем населения на местах пока невозможно посредством самоорганизации местного сообщества.

В связи с чем возник вопрос о профессиональной подготовке специалистов для осуществления специальной деятельности на муниципальном уровне. В настоящее время российским обществом и государством переживается сложный момент поиска новых путей к позиционированию государства на мировой арене, а также период формирования отвечающей современным внутренним и внешним требованиям системы управления на государственном и муниципальном уровне.

Руководством страны поставлены стратегические задачи национального масштаба. К ним относятся развитие промышленности ускоренными темпами и решение задач по импортозамещению, меры по развитию сельского хозяйства и обеспечению продовольственной безопасности страны, усиление позиций отечественной науки. Безусловным приоритетом остается задача развития социальной сферы, сбережение нации, рост благосостояния граждан. Указанные вопросы не могут быть решены эффективно без повышения качества государственного и местного управления.

В настоящее время резко возросла необходимость постоянной рационализации управленческого процесса, совершенствования управления на уровне муниципальной службы, повышения роли менеджмента муниципалитетов. Всё большую значимость приобретает вопрос кадрового обеспечения службы в муниципалитетах.

Именно кадровый потенциал органа государственной власти и местного самоуправления является ключевым фактором обеспечения устойчивого развития институтов в государстве и обществе.

Область кадровой политики в рамках государственного управления одновременно составляет часть социального управления, часть хозяйственного управления, часть и инструмент политического управления обществом, поскольку в ее содержании отражены управленческо-организационный, технократическо-производственный, ресурсно-обеспечивающий и многие другие аспекты.

В настоящее время существует необходимость увеличения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления, этому уделяется значительное внимание как со стороны государства, так и современных исследователей.

В числе факторов роста выступает эффективность деятельности государственных и муниципальных служащих, на которую оказывает значительное влияние кадровая политика государственных и муниципальных органов. Можно отметить наличие некоторых позитивных сдвигов в кадровой политике государственного и муниципального управления, что достигнуто за счет внедрения кадровых технологий, совершенствования кадровой работы, в частности, еѐ организационных основ управления кадровым составом гражданской службы, повышения объективности и прозрачности кадровых операций.

В большей степени данные изменения обусловлены требованиями Указа Президента РФ «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» от 11 августа 2016 г. № 403. Тем не менее, современные условия предъявляют всѐ новые и новые требования к содержанию и условиям реализации кадровой политики в государственной и муниципальной службе, на что оказывают влияние социально-экономические, политические, демографические факторы, состояние рынка труда и уровень заработной платы в секторе государственного и местного управления. Государством устанавливаются иные приоритетные цели общественного развития, что должно находить отражение и в кадровой политике, реализуемой в органах муниципального управления.

Исходя из вышесказанного, можем отметить, что вопросы определения основных направлений совершенствования кадрового обеспечения в сфере муниципального управления в настоящее время являются актуальными.

Муниципальные служащие представляют в современной России отдельную профессиональную общность, существующую в системе органов местного самоуправления.

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и интересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти – это совокупность стратегических целей и принципов государственного органа по формированию и профессиональному развитию кадрового состава для его максимально полезного использования, в процессе которого достигаются и цели государственного органа, и цели государственных служащих.

В работе также выделены укрупненные направления кадровой работы на муниципальной службе, совпадающие с направлениями кадровой политики:

формирование кадрового состава;

обучение и оценка служащих;

организация проверки достоверности персональных сведений и сведений о доходах;

обеспечение кадрового документооборота.

На основе выделенных направлений кадровой работы построена методика анализа эффективности кадровой политики в органах муниципальной службы, что является научной новизной данной работы.

Во второй главе нами был проведен анализ кадрового потенциала алминистрации г.о.Самара.

Проведенный анализ основных показателей состава персонала администрации г.о.Самара позволяет резюмировать следующее:

в рассматриваемом муниципальном органе отсутствует неудовлетворенная потребность в кадрах, подбор персонала на освободившиеся должности осуществляется оперативно;

выявлен высокий уровень текучести кадров;

анализ возрастного состава кадров показал, что в администрации происходит «омоложение» кадрового состава муниципальных служащих администрации района, поскольку увеличивается численность работников, возрастной группы до 25 лет;

анализ образовательного состава свидетельствует о том, что большая часть муниципальных служащих администрации района имеет высшее образование, причем показатель числа служащих с двумя образованиями выше среднего показателя муниципальной службы по г.о

.С

амара;

в общей структуре персонала преобладает группа муниципальных служащих со стажем

менее пяти лет, присутствует

незначительный недостаток опытных кадров в администрации района, что обусловлено, в первую очередь, низким уровнем заработной платы.

По результатам оценки эффективности работы с кадровым резервом, можем сказать, что в администрации района увеличивается эффективность использования кадрового резерва, по состоянию на 2019 г. 100% принятых на муниципальную службу в администрацию района были приняты именно из кадрового резерва, а не по конкурсу на должность.

По итогам проведенной оценки актуального состояния кадровой работы, можем резюмировать, что в администрации г.о.Самара кадровая работа осуществляется на должном уровне, с соблюдением требований соответствующих нормативно-правовых документов.

В качестве мер по совершенствованию кадровой политики была разработана программа, способствующая быстрой адаптации персонала, эффект от её введения выражается в сокращении стартовых издержек и текучести кадров, экономии времени руководителя и сотрудников; для работников младшего и среднего звена администрации было предложено ввести систему карьерного роста, эта система помогает мотивировать сотрудников вкладывать свои усилия в своё профессиональное развитие, благодаря чему будет развиваться и сама организация; также руководству рекомендовалось уделять большее внимание проведению аттестационных действии, тщательнее составлять отзыв на аттестуемого работника и план по развитию его необходимых качеств, знаний и навыков; в качестве ещё одной меры по совершенствованию кадровой политики администрации предлагалось ввести кадровую политику открытого типа, эффект от её введения сводится к повышению эффективности принимаемых управленческих решений, а именно - организационной и социальной эффективности.

Список использованных источников

Астахов Ю.В.

Некоторые аспекты управления системой кадрового обеспечения устойчивого развития муниципального образования

//

Теория и практика общественного развития

. 2018. 

№ 4 (122)

. С. 14-17.

Шаталова А.И.,

Белянина

И.Е., Насонова А.А., Нестерова О.В.,

Тарасенко

А.М.

Кадровое обеспечение системы муниципального образования

// В сборнике: Государство, власть, общество: от истории к современности. Сборник научных статей Научного семинара. Под реакцией Г.В. Коротковой, О.С. Синепуповой, В.В. Крутиковой, М.Н. Гусевой, П.В. Ерина. 2018. С. 174-178.

Новиков В.С.

Анализ процесса кадрового обеспечения администрации муниципального образования

//

Научный вестник Южного института менеджмента

. 2019. 

№ 2 (26)

. С. 72-77.

Астахов Ю.В.

Кадровое обеспечение устойчивого развития муниципальных образований: социологический аспект

// В сборнике: Социологический альманах. Материалы XI Орловских социологических чтений. Под общей редакцией П.А. Меркулова, Н.В.

Проказиной

. 2020. С. 33-35.

Фролова Е.В., Рогач О.В.

Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях

//

Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены

. 2018. 

№ 4 (146)

. С. 369-385.

Бегназарова

О.В.

Кадровая политики в местном самоуправлении

// В сборнике:

.

 сборник статей XIX Международной научно-практической конференции. 2019. С. 252-254.