Совершенствование системы развития учреждения дополнительного образования | Цапенко Софья Дмитриевна. Работа №298638

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования школа греческого языка и культуры города Ставрополя имени Н.К. Мацукатидиса

МБУ ДО Греческая школа г. Ставрополя

 

 

 

Методическая исследовательская разработка на тему:

 

«Совершенствование системы технологического обеспечения развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей в экспериментальной работе»

 

 

Выполнила:

Цапенко Софья Дмитриевна

Педагог дополнительного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ставрополь, 2021г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………….4

Глава 1. Теоретические основы развития организационной культуры учреждения дополнительно образования детей……………………………………...9

1.1 Сущность, структура, содержание и функции организационной культуры учреждения дополнительного образования детей……………………......9

1.2 Факторы, механизмы, этапы развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей…………………………………..30

1.3 Теоретическое обоснование технологического обеспечения развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей…..43

Выводы по первой главе…………………………………………………………57

 

Глава 2. Результаты экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей……………………………………………………………………………………59

2.1 Постановка и этапы экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей……………………………………………………………………………………59

2.2 Реализация технологического обеспечения развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей в экспериментальной работе…………………………………………………………………………………..67

Выводы по второй главе………………………………………………………...80

Заключение………………………………………………………………………82

Список использованной литературы и источников………………………........86

Приложение……………………………………………………………………...92

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования. Образование в современной России представляет собой целостную систему, призванную обеспечить взаимосвязь между субъектами и объектами педагогической деятельности, непрерывность и единство процесса образования на содержательном и организационном уровнях с целью развития его субъектов. Важной составляющей этой системы, автономной и уникальной по своим целевым назначениям, является дополнительное образование детей. Оно решает задачи становления и развития личности подростков и юношей, формирования их способностей к самообразованию и саморазвитию, обретения человеком образа человеческого во времени истории и пространстве культуры (В.А. Горский, Е.Б. Евладова, Л.Г. Логинова).

Актуальность исследования развития организационной культуры УДОД обусловливается также совокупностью следующих обстоятельств.

Во-первых, исследования по проблеме развития организационной культуры, в основном, выполнены в смежных науках (социологии, психологии, менеджменте). Требуется научное осмысление данного феномена на педагогическом уровне.

Во-вторых, в практике деятельности инновационных УДОД (государственного и негосударственного типа) накоплен богатый опыт формирования организационной культуры, произведено его научное осмысление. Вместе с тем отсутствуют исследования, в которых представлена целостная модель развития организационной культуры УДОД.

В-третьих, в сознании педагогов и руководителей УДОД организационная культура как ведущий компонент управленческой деятельности представлена не в полной мере.

В-четвертых, возможности системы дополнительного образования детей, ориентированной на полисферность образования, демократический стиль управления учреждением, гуманистический характер отношений и взаимодействия между его субъектами, создают, по нашему мнению, оптимальные условия для развития организационной культуры УДОД.

В работах, выполненных по различным проблемам дополнительного образования детей, отражены отдельные аспекты, важные для понимания социально-педагогической сущности организационной культуры УДОД: история становления УДОД (В.А. Горский, H.A. Морозова, Т.И. Сущенко, М.О. Чеков), воспитательный потенциал УДОД (В.А. Березина, Г.П. Буданова, А.К. Бруднов, Б.З. Вульфов, И.Д. Демакова, В.О. Кутьев, М.Н. Поволяева), развитие функций УДОД (JI.H. Буйлова), полисферность дополнительного образования детей (В. П. Голованов), развитие педагогического коллектива УДОД (М.М. Вострикова, В.А. Гуров, И.В. Романец, С.Б. Серякова), управление коллективом УДОД и системой дополнительного образования в школе (Е.Б. Евладова, A.B. Золотарева, JI.H. Папенина, Ю.В. Степанов), качество дополнительного образования детей (Л.Г. Логинова) и социально-педагогическая поддержка самореализации старшеклассников в УДОД (H.A. Соколова) и др.

Малоисследованными остаются вопросы согласования ценностей и норм жизнедеятельности субъектов УДОД в пространстве организационной культуры. Практически не рассмотрены вопросы подготовки руководителей, способных развивать организационную культуру УДОД.

Необходимость разработки технологического обеспечения развития организационной культуры УДОД обусловлена также следующими противоречиями:

- между высокими требованиями, предъявляемыми государством к повышению качества образования, в том числе к деятельности УДОД, и отсутствием целенаправленной работы по развитию организационной культуры для его успешного функционирования;

- между растущими потребностями использования в практике управления, УДОД идей и подходов к развитию организационной культуры, разработанных в мировом менеджменте, социологии, философии, психологии, педагогике, и недостаточной научной обоснованностью их переноса в условия деятельности этих учреждений;

Проблема исследования которого состоит в разработке технологического обеспечения этого процесса и практической его реализации. Решение этой проблемы составляет цель исследования.

Объект исследования - процесс становления и развития теории и практики организационной культуры УДОД.

Предмет исследования – теоретическое обоснование и технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективное развитие организационной культуры УДОД достигается, если:

• она актуализируется и интериоризируется субъектами на ценностно - мотивационном, организационно-деятельностном, содержательно - программном, функциональном, проектно-творческом уровнях;

• стратегия развития организационной культуры УДОД направлена на построение социокультурного пространства, обеспечивающего полисубъектное взаимодействие и культурозависимые отношения индивидуальных и групповых субъектов учреждения (педагогического коллектива, управленческой группы, семьи, групп обучающихся);

• технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД строится поэтапно с использованием проектного метода и перевода УДОД в состояние обучающейся организации и осуществляется через управление ее развитием на основе коммуникативно-диалогического типа;

• организационная культура выступает многофункциональным средством и важнейшим условием развития и саморазвития индивидуальных, групповых субъектов и УДОД в целом.

В соответствии с проблемой, целью, объектом, предметом исследования и выдвинутыми положениями гипотезы сформулированы следующие задачи:

1. Конкретизировать понятийное поле исследования феномена организационной культуры УДОД.

2. На основе междисциплинарного анализа научных источников выявить совокупность теоретических подходов к изучению организационной культуры УДОД.

3. Обосновать и разработать технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД, осуществить его экспериментальную проверку.

4. Выявить психолого-педагогические условия эффективного развития организационной культуры УДОД.

На разных этапах исследования использовался комплекс теоретических и эмпирических методов. Теоретические методы - понятийно - терминологический анализ, теоретический междисциплинарный анализ, проектирование, моделирование, аналитическое обобщение. Эмпирические методы - изучение и обобщение педагогического опыта, включенное наблюдение, педагогический эксперимент, экспертная оценка, мониторинговые процедуры, математические методы качественной и количественной обработки данных.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:

- научно обоснованы и уточнены в педагогике дополнительного образования детей понятия «организационная культура УДОД», «управление развитием организационной культуры УДОД», «интегрированные параметры развития организационной культуры УДОД»;

- обоснован феномен организационной культуры УДОД с позиции междисциплинарного подхода, что позволяет использовать средства и методы социально-гуманитарных наук в теории и практике дополнительного образования детей.

Практическая значимость исследования определяется тем, что:

- разработанное и апробированное технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД может являться научно-методической базой для повышения профессиональной квалификации работников системы дополнительного образования детей;

- диагностический блок для изучения развития организационной культуры может быть использован в вузе в преподавании спецкурсов по данной проблематике и практической деятельности УДОД.

Структура работы представлена введением, двумя главами, заключением, списком литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы развития организационной культуры учреждения дополнительно образования детей

 

1.1 Сущность, структура, содержание и функции организационной культуры учреждения дополнительного образования детей

Сущность организационной культуры УДОД определяется, с нашей точки зрения, тем, в каком функциональном качестве она рассматривается: если в качестве факта существования, то она оказывает стихийное влияние на развитие учреждения и его субъектов; если в качестве фактора организационных изменений субъектов образовательного учреждения или как условие для развития этих субъектов, проявления их способностей и развития учреждения в целом, то она становится важным потенциалом преобразования УДОД. Организационная культура также может представляться в качестве средства оптимизации управления развитием учреждения дополнительного образования.

В нашем исследовании организационная культура рассматривается, как социально-педагогический феномен, обеспечивающий создание комплекса условий для формирования у ее субъектов гуманистических и нравственных ориентиров, стимулирования у них процессов саморефлексии, саморазвития и самосовершенствования. При этом под организационной культурой УДОД мы понимаем системообразующую доминанту его социокультурного пространства, обеспечивающую взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов, порождаемую полисубъектным взаимодействием на основе культурозависимых отношений и выступающую многофункциональным средством и условием развития и саморазвития субъектов.

Организационная культура функционирует и реализуется на нескольких уровнях: на уровне учреждения, групповых субъектов (детских групп, педагогического коллектива, управленческой группы, семьи) и на уровне личности. Она может быть смоделирована и спроектирована как теоретическая модель, а затем выстроена на деятельностно-практическом уровне с учетом особенностей субъектов УДОД и условий средовой культуры. Организационная культура также может рассматриваться как объект экспертизы и мониторинга. При этом важно, чтобы она была представлена на макроуровне (как пространство взаимодействия учреждения и более широких общностей: школ, вузов, методических центров, других УДОД) и на макроуровне (как часть социокультурного пространства УДОД).

Модель развития организационной культуры УДОД имеет структурно-содержательное построение (Приложение 1). В ней представлены подсистемы и функции, факторы, тенденции, закономерности, принципы, механизмы развития, критерии, этапы и уровни, позволяющие диагностировать и спрогнозировать дальнейшее развитие организационной культуры УДОД. Организационная культура рассматривается нами как система, состоящая из множества элементов. Носителями их выступают как индивидуальные, так и групповые субъекты. Структура организационной культуры УДОД состоит из трех взаимосвязанных подсистем, в которых представлены все ее компоненты. Структура организационной культуры УДОД включает следующие основные подсистемы:

информационно-когнитивную,

которая служит для осуществления информационно-коммуникативной деятельности субъектов учреждения и обеспечивает

самореферентность

культуры, ее способность соотноситься со

средой и с самой собой (философия УДОД

, выраженная в миссии, особенно

сти коммуникаций в учреждении, когни

тивный образ учреждения;

рефлек

сивность

субъектов);

социорегулирующую

подсистему, которая обеспечивает упорядочение деятельности субъектов, ориентирует их деятельность в пространств

е пред

метов материальной культуры (смыслы, цели, ценности, традиции, система мотивации педагогической деятельности и организации педагогического труда (мотивы педагогической деятельности, нормы поведения, система санкций, способов поощрений, осуществления контроля), деятельность субъектов по проектирова

нию и преобразованию предметно-

пространственной среды учреждения);

психолого-педагогическую подсистему,

которая определяет тип управления развитием организационной культуры, характер взаимодействий и отношений субъектов, сопровождает п

оведенческую сторону их деятель

ности (стиль лидерства, особенности реа

лизации управленческих воздейст

вий, характер взаимодействия субъектов, отношений между ними).

Каждая подсистема взаимосвязана с другой, и характер этой взаимосвязи основывается на взаимодополнителъности, взаимозависимости и взаимопроникновении. Подсистемы интегрируются друг в друга, дополняя результаты, полученные в каждой из подсистем. Появление новых связей вызывает появление новых свойств в организационной культуре. Зависимость друг от друга подсистем носит характер как функциональной (в каждой подсистеме реализуются функции организационной культуры), так и субъектной (обусловливается деятельностью субъектов) зависимости.

Важным компонентом структуры организационной культуры УДОД является информационно-когнитивная подсистема.

Миссия УДОД, с нашей точки зрения, представляется одним из существенных составляющих информационно-когнитивной подсистемы организационной культуры. Как за рубежом, так и в нашей стране уж несколько десятков лет продолжается дискуссия, посвященная определению миссии образовательных организаций [57].

Мы считаем, что по своему содержанию миссия УДОД должна быть определена с учетом этих двух подходов, в ней необходимо заложить то общее, что присуще деятельности учреждений дополнительного образования, и те особенные потребности, которые есть у ее потенциальных клиентов. Общество как носитель ожиданий от деятельности УДОД не является чем-то цельным, однородным, оно состоит из многих групп (потенциальных клиентов), у каждой из которых свои потребности в образовании. Учреждение может выбрать какую-либо из потребностей. Этот выбор, с нашей точки зрения, и должен отражаться в содержании его миссии. Миссия должна прежде всего учитывать состав тех категорий клиентов, для которых предназначено УДОД, каковы основные услуги, которые оказывает данная организация. В миссии отражается и место, где действует учреждение, и технологии, на основании которых оно работает, а также область его деятельности - региональная, национальная, международная. Ориентация образования тоже должна быть представлена в миссии: каков его профиль (эстетический, развивающий и др.), каков уровень и глубина обучения, реализует учреждение консервативный или инновационный подход, каков институциональный стиль, т.е. отношение к клиентам (например, подготовка хороших выпускников или создание благоприятного климата для обучающихся).

На основании исследования B.C. Сизова [44] мы выделили ряд функций миссии УДОД внешнего, соотносящегося с окружением учреждения, и внутреннего характера. Под внешними функциями нами понимаются: информационная (донесение до клиентов информации о том, чем является данная организация, чем она занимается, ради каких целей создана), функция стратегического маркетинга (определение положения УДОД на рынке образовательных услуг, привлечения (убеждения потенциальных спонсоров в необходимости поддержки организации, а будущих пользователей услугами - в преимуществах сотрудничества именно с этим учреждением), идентификационная (позволяет выделить данное учреждение среди других).

Внутренние функции могут быть представлены так: кулътуротворческая (обеспечение условий самоопределения и тождественности учреждения, следование общечеловеческим ценностям, создающим свои культурные традиции), мотивационно-интеграционная (определение места учреждения дополнительного образования в педагогическом сообществе, формирование его командного духа, объединенного общими целями), менеджерская (реализуемая через стратегии, способы руководства, содержательную ориентацию УДОД), административная (обеспечение оптимального использования ресурсов учреждения для достижения поставленных целей). Именно эти функции, по нашему мнению, наиболее полно раскрывают содержание деятельности субъектов организационной культуры по реализации философии учреждения, выраженной в его миссии.

Особое значение в информационно-когнитивной подсистеме играют коммуникации. В современных условиях они рассматриваются как естественно возникающий во взаимоотношениях субъектов организации обмен информацией и ее смыслом между двумя и более людьми [31, с. 759]. И.А. Колесникова отмечает, что сфера коммуникации в современном образовании обретает совершенно новые грани [18]. Современное качество коммуникативной деятельности субъектов УДОД определяется увеличением интенсивности и плотности информационных потоков, числа их участников в образовательном пространстве, появлением у людей всех возрастов новых коммуникативных потребностей и интересов, развитием новых форм и каналов трансляции информации. С созданием информационных и телекоммуникационных сетей многократно возрастает и облегчается обмен информацией, обеспечивается участие в этом процессе всех, кто связывает свою деятельность с деятельностью УДОД. Результатом широкого доступа к виртуальным технологиям является изменение культуры профессиональной деятельности и культурных стереотипов поведения субъектов.

Мы считаем, что цель коммуникативного процесса в организационной культуре УДОД связана с улучшением функционирования учреждения как социальной системы. Это достигается путем координирования инструментального и межличностного поведения субъектов, проявляющих коммуникационную активность. В реализации коммуникативного процесса в УДОД, с нашей точки зрения, необходимо учитывать ряд позиций. Коммуникации - это естественный процесс передачи информации всеми участниками общения, независимо от их симпатий и антипатий. Они имеют предметно-целевое содержание и связаны с основной деятельностью (образовательной, творческой, игровой). Коммуникации педагогического коллектива учреждения распространяются и на пространство детского коллектива и связаны с ситуацией педагогического общения. Реально существующие коммуникационные барьеры могут порождать антагонизмы и социальные конфликты между субъектами. Основой для конструктивных коммуникаций служит соблюдение норм поведения (делового этикета, правовых, социальных и др.), формально-ролевых принципов взаимодействия субъектов с учетом должностных ролей, прав и функциональных обязанностей, правил внутреннего распорядка.

Ценность информации для развития организационной культуры УДОД определяется во многом такими ее свойствами, как достоверность, оперативность, надежность [10]. Достоверность получаемой информации зависит от источников (например, независимые, официальные и неофициальные) и должна быть упорядочена, в зависимости от степени важности, при решении задачи управления развитием организационной культуры. При этом управленческая группа учреждения может опираться на несколько позиций при обработке информации, поступающей из внешней и внутренней среды. Своевременность получения новейшей информации (например, об актуальных направлениях деятельности УДОД, новых управленческих решениях вышестоящих организаций) дает возможность принимать руководителю учреждения эффективные решения и предвидеть результаты его деятельности. В каналах передачи информации в учреждении могут возникать искажения, связанные как с техническими причинами, так и причинами социально-психологического характера (на информацию влияют личные и групповые интересы), что может отрицательно повлиять на развитие организационной культуры. Надежность информации, поступающей извне, связана со степенью ее соответствия реальной ситуации, существующей в учреждении.

Мы также считаем, что в организационной культуре УДОД информационный потенциал необходимо использовать в большей степени для согласования взаимодействия всех субъектов организационной культуры, решения проблемных задач, налаживания открытых коммуникативных потоков со средой и обогащения через нее новой информацией.

В решении обозначенной проблемы помогает наличие в учреждении единой символической системы, к которой приобщаются все субъекты организации. Так, в каждом УДОД существуют символы, легенды, ритуалы, особый язык.

Важная составляющая информационно-когнитивной подсистемы организационной культуры - когнитивный образ учреждения, который отражает знания и обобщенные социальные представления ее основных субъектов об учреждении.

Одним из важнейших элементов, помогающих представить образ конкретной организации, выступает ее символ. Символ является структурно сложным образованием. Он включает в себя символическое обозначение - знак, состоящий из фрагментов действительности или условных обозначений тех или иных явлений, и значение, это содержательный компонент этих явлений. П.А. Флоренский отмечал, что, становясь символами, конкретные слова, предметы, события делаются «больше самих себя» и оказываются способными замещать и представлять другие слова, предметы и события [49].

Организационная культура содержит соответствующую символическую систему, которая представляет собой не простую репродукцию внешнего мира, а интериоризированный тип деятельности, которой занимается учреждение, обобщенную и соответствующим образом проинтерпретированную, наполненную особыми смыслами картину организационной жизни. Субъекты, приобщенные к единой символической системе, обретают единый взгляд на мир, который служит основой для взаимодействия и взаимопонимания. Наличие символов в организационной культуре учреждения в дальнейшем облегчает формирование адекватного поведения субъектов учреждения. При этом, по мнению М.В. Крымчаниновой, формируясь в определенной социокультурной среде, символ способен воспроизводить ее и выражаться через визуальные конструкты, соответствующие восприятию носителей данной культуры, что облегчает формирование организационной идентичности [24, с. 60].

Передаваемые субъектами друг другу легенды отражают историю учреждения, из них можно узнать о его героях, об унаследованных материальных и культурных ценностях. Именно по таким легендам можно познакомиться с состоянием внутреннего климата образовательной организации, сложившимися отношениями между руководством, педагогами и обучающимися. Ритуалы служат для наглядной демонстрации ценностных ориентации УДОД, символизируют его убеждения.

Язык как система знаков, закрепленная в сознании определенного группового субъекта, является обобщенной и абстрактной его характеристикой. При этом речь субъектов позволяет сделать вывод об организационной культуре учреждения, причем без особых усилий. Через язык субъектов организационная культура сообщает внешнему миру о своем внутреннем состоянии. Как язык человека отражает его «визитную карточку», так и язык учреждения представляет собой визитную карточку учреждения.

Как показало наше исследование, для УДОД актуальной является задача перевода организационной культуры из плоскости ее стихийного воздействия на субъектов социальной системы в плоскость осознанного, целенаправленно и планомерно используемого условия развития учреждения и его субъектов. Поэтому важной составляющей информационно-когнитивной подсистемы организационной культуры УДОД является рефлексивность субъектов как повышение их потенциала к преобразованию организационной культуры.

В нашем исследовании речь идет, прежде всего, о так называемой «организационной рефлексии» [58, с. 166] той культуры, которая уже сложилась или только зарождается. В культурологическом подходе (Е.В. Бондаревская, B.C. Библер, И.Ф. Исаев, И.А. Колесникова и др.) рефлексия рассматривается в качестве важного условия становления как профессионально-педагогической культуры, так и других значимых для педагога культур. Способность педагогов и управленцев строить внутренний диалог в рефлексивных формах позволяет им найти путь саморазвития, корректировать свое поведение, деятельность, отношения. В процессе рефлексивного осмысления развития организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, участвуют несколько форм рефлексии:

социально-перцептивная (рефлекси

я «я»,

саморефлексия

, или осмыс

ление представлений других людей о себе);

коммуникативная (рефлексия дру

гого,

взаиморефлексия

, межлично

стная рефлексия или конструирование характеристик внутреннего мира партнеров по взаимодействию);

социально-психологическая (рефле

ксия ситуации, рефлексия взаимо

действия или когнитивное освоение ситу

ации межличностного взаимодейст

вия) [28

].

Модель развития организационной культуры УДОД предусматривает реализацию следующих рефлексивных умений педагогов и управленцев: анализировать имеющийся опыт педагогической и управленческой деятельности и переносить его на решение задач по развитию организационной культуры; устанавливать связь полученных теоретических знаний с уже имеющимися и на этой основе делать выводы о возможности их дальнейшего практического применения; с новых теоретических позиций преобразовывать традиционные педагогические и управленческие ситуации, менять собственную позицию, адаптировать ее к новым условиям.

Важным элементом структуры организационной культуры УДОД выступает социорегулирующая подсистема, в которой представлены смыслы, цели и ценности ее основных субъектов - детей, семьи, педагогов, управленцев.

Смыслы, как внутреннее значение явлений окружающей жизни, познаются разумом и чувствами человека. Посредством смыслов перед субъектами предстает образ мира, других людей, предметы материальной и духовной культуры, сам человек. Смыслы входят составной частью в содержание целепостроения и неотделимы от деятельности человека (А.Н. Леонтьев) [26]. По мнению И.Ф. Исаева, личностные смыслы являются важным регулятором профессиональной деятельности педагога [17]. Смыслообразование в организационной культуре УДОД - это развитие индивидуальных смыслов субъектов и обретение ими многомерности через взаимодействие с личностными смыслами других, с педагогическими смыслами и текстами культуры.

С нашей точки зрения, цели субъектов организационной культуры УДОД раскрываются в диалектике понятий «целеобразование» и «целеосуществление». Целеобразование связано с потребностями, мотивами, интересами субъектов, а целеосуществление - со средствами и результатами деятельности [15].

Мы считаем, что в организационной культуре УДОД ценности всех субъектов обладают одинаковой значимостью и их необходимо учитывать, а также соотносить с ценностями общества, задачами образования.

Особое значение для нашего исследования имеет понимание ценностей в педагогической аксиологии, которая получила признание во многом благодаря научной школе А.П. Валицкой, которая характеризует ценность как духовно-нравственный и эстетический ориентир, критерий для определения смысла бытия и нравственного выбора жизненного пути человека.

Модель развития организационной культуры УДОД предполагает выделение особой категории ценностей - организационных. Представитель теории менеджмента П. Вейлл считает, что «образцовая современная компания управляется системой ценностей», и выделяет пять категорий ценностей: экономические, технологические, общественные и социально-политические [8].

Отличительной особенностью нашего общества является то, что на смену ограниченным ресурсам приходят такие, которые становятся всеобщими. Именно в таком качестве выступают культурные ценности, являясь уникальными и неуничтожимыми по своей природе. На место таких традиционных организационных ценностей, как дисциплина, послушание, иерархия, карьера, достаточность, власть, централизация, приходят другие - самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, децентрализация, способность идти на компромиссы [42].

Организационная культура УДОД является отражением ценностных ориентаций основных ее субъектов, касающихся образовательного процесса учреждения и главной цели - развития и саморазвития ребенка. Носителем организационной культуры выступает как учреждение, так и отдельный человек. Мы рассматриваем УДОД как социально-культурную общность, как субъект саморазвития культуры, в котором индивиды объединяются общей системой ценностей. При этом важно иметь в виду главный ценностнообразующий компонент - педагогический. Осваивая организационную культуру учреждения, ребенок начинает самостоятельно ориентироваться в сфере ценностей учреждения, овладевает саморазвивающимися формами духовно - практического опыта организации. Открываясь любой новой информации, ребенок усваивает выработанные образцы поведения при определенных педагогических условиях, становится активным носителем и распространителем ценностей организации.

Система ценностей организационной культуры УДОД сказывается практически на всех ее подсистемах. В дополнительном образовании детей существуют ценности, которые являются приоритетными: это свобода выбора видов деятельности, свобода самоопределения и самореализации, признание уникальности ребенка и всех детей способными [12, с. 39-40]. С нашей точки зрения, система ценностей должна быть индифферентна к национальным ценностям, отражать их объективный, мировой, глобальный, человеческий характер. Опираясь на классификацию ценностей И.Д. Лушникова, мы выделяем следующие, важные для формирования у субъектов организационной культуры УДОД, ценности: личностные (жизнь и здоровье человека, его права, честь и достоинство), семейные (родители, крепкая семья, семейный уют), государственные (Отечество, любовь к Родине, уважение к ее атрибутике), национальные (национальная культура, вера, родной язык), общечеловеческие (истина, добро, красота) [29, с. 24].

Еще один элемент организационной культуры УДОД - традиции учреждения. Вслед за A.B. Мудриком, мы определяем традиции как формы и установления жизни, идеи, ценности, нормы поведения, которые сохраняются в организации в течение длительного времени и передаются от одного поколения ее членов последующим [35, с. 131].

Особое значение в социорегулирующей подсистеме организационной культуры имеет мотивация педагогической деятельности и организация педагогического труда. Мотивация педагогической деятельности находит свое выражение в ответственности за ее результаты или равнодушии к ней, в уверенности педагога в справедливости вознаграждения за вклад в общее дело или необходимости заработка для материального существования, в темпе продвижения педагога по квалификационной лестнице или нежелании повышать свой профессиональный уровень.

Модель развития организационной культуры УДОД предусматривает выделение социальных, процессных, идейных мотивов и мотива достижений. Важным мотивом для субъектов организационной культуры выступает социальный мотив, связанный с участием в жизни коллектива, в командной работе, с поддержанием современной модели организационной культуры, престижности данного учреждения. Удовлетворение потребностей субъектов от выполнения поставленных задач, от свободы и творчества в проектной деятельности, в росте своего профессионального мастерства, в возможности варьировать свои формы работы с ребенком и его семьей, в получении нового развивающего опыта составляет содержание прогрессного мотива. Педагоги, опирающиеся на мотив достижений, получают удовлетворение от результатов собственной деятельности и от возможности видеть достижения всего учреждения. При этом активизация этого мотива может выражаться в прямой связи обучения и самообучения субъектов и повышении их заработка.

В организационной культуре УДОД представлен, с нашей точки зрения, комплекс норм поведения субъектов. Это, прежде всего, нормы поведения субъектов (индивидуальных и групповых) при осуществлении основных видов деятельности - учебной, творческой, игровой. Например, к ним могут относиться такие нормы, как соблюдение временных параметров деятельности (вовремя начинать занятие, не задерживать других) или построение самого занятия на основе сотрудничества и совместной деятельности. По замечанию А.Г. Асмолова, именно совместные действия порождают личность, ее мотивы, установки, моральные нормы кооперации [3]. Немаловажное значение имеют нормы отношений учреждения к клиенту (уважение требований клиента, быстрое реагирование на его запросы, корректное обращение с заказчиком образовательной услуги), нормы поведения, реализующиеся в межличностной коммуникации (педагог - ребенок, педагог - родитель, родитель - родитель, ребенок - ребенок, педагог - педагог, учебная группа - учебная группа, семья - педагогический коллектив и т.д.). Эти нормы регулируют отношения между различными возрастными и социальными группами, между представителями противоположных полов, правила и традиции проведения досуга, разрешение конфликтных ситуаций, отношения к лидерам учреждения и т.д.

Как показало наше исследование, если у педагогов УДОД отсутствуют общие взгляды на культурные образцы, характерные для данной образовательной организации, ценности, индивидуальные и групповые нормы поведения, - т.е. все то, что необходимо для достижения общих целей, то ни о какой эффективной организационной культуре не может быть и речи. В этом случае на таких субъектов организационной культуры, как обучающиеся и родители, проецируются разнонаправленные ценностно-нормативные системы, образцы поведения, что, безусловно, будет влиять на решение главной задачи - развития ребенка.

В теории организационной культуры отмечается, что в крупных корпорациях с жесткой системой норм вводится такая же жесткая система наказаний и поощрений за их невыполнение. Мы считаем, что, в отличие от других организаций, в образовательных учреждениях она носит больше формальный характер и опирается на моральные формы.

Деятельность субъектов по проектированию и преобразованию предметно-пространственного окружения учреждения является важной составляющей социорегулирующей подсистемы организационной культуры УДОД. Предметно-пространственное окружение УДОД (включающее помещения для занятий и вспомогательных служб, здание в целом, прилегающую территорию и т.п.), с нашей точки зрения, значительно отличается от других образовательных организаций. Оно характеризуется большей визуальной насыщенностью, наличием пространств для свободной деятельности ребенка, большей свободой в дизайне и возможностями для гибкого его изменения. Опираясь на научные идеи В.И. Панова [38] и В.А. Левина, мы выделили несколько подходов к функциональному назначению и качественным характеристикам пространственно-предметного окружения УДОД, имеющих значение для деятельности субъектов по его проектированию: создание разнородности пространственных условий (гетерогенность и сложность), связность их функциональных зон, гибкости (возможность оперативного изменения); управляемость; индивидуализированность и аутентичность (сообразность жизненным проявлениям), возможность выполнять символическую функцию, обеспечивать условия для пространственных действий и поведения субъектов. Представленные здесь подходы позволяют нам утверждать, что деятельность субъектов организационной культуры УДОД по преобразованию своего предметно-пространственного окружения направлена:

на создание условий для реализации педагогической деятельности и проявления творческой, преобразующей активности субъектов, а также их жизнедеятельности, в том числе сообразно их половым, возрастным и инди

видуальным особенностям;

создание условий для персонализации субъектов;

обеспечение зрительного и смыслового единства организационной культуры учреждения (формирование организационной идентичности ее субъектов);

формирование привлекательного о

блика (имиджа) учреждения в гла

зах общественности и потенциальных клиентов.

Преобразуя предметно-пространственную составляющую УДОД, в соответствии с его миссией, преподнося общественности позитивную сущность своего учреждения, субъекты организационной культуры создают условия для его устойчивого развития, значительного и продолжительного успеха его деятельности.

Вектор психолого-педагогической подсистемы организационной культуры УДОД направлен, с нашей точки зрения, на построение модели управления ее развитием через характер взаимодействия и взаимоотношений между субъектами.

Исследуя типологию управления развитием образовательного учреждения, B.C. Шаповалова пришла к выводу, что в качестве возможных могут выступать следующие его варианты: системно-деятелъностный, который позволяет установить уровень адаптивности образовательной системы, степень взаимосвязи ее целесодержательных элементов, соподчиненность целевых ориентиров в деятельности подсистем разного уровня; синергетический - предполагает учет природосообразной самоорганизации субъекта, то есть принятие во внимание всех компонентов человеческой «самости» в деятельности любой социально-педагогической системы; коммуникативно - диалогический, который состоит в установлении взаимодействия субъектов, находящихся в открытых и равноправных взаимоотношениях по достижению прогнозируемых результатов; культурологический - предполагает объединение в целостном непрерывном образовательном процессе специальных общекультурных и психолого-педагогических блоков знаний по конкретным научным дисциплинам, общечеловеческим и национальным основам культуры, закономерностям развития личности; личностно ориентированный - означает учет природосообразных особенностей каждой личности, предоставление ей своей адаптивной ниши для более полного раскрытия способностей и возможностей ближайшего развития [55, с. 57]. Модель развития организационной культуры УДОД предполагает реализацию коммуникативно - диалогического подхода, который позволяет построить тип управления развитием организационной культуры через построение системы взаимодействий и отношений ее субъектов. В этом случае характер управления развитием организационной культурой выстраивается на основе коммуникативно - диалогического типа. Поэтому управление развитием организационной культуры УДОД мы рассматриваем как сознательное целенаправленное влияние на организационную культуру управленческой группы и децентрализованный процесс участия в управлении других субъектов организационной культуры, в целях развития учреждения и саморазвития субъектов.

Как показало наше исследование, важно обозначить педагогические границы в управлении развитием организационной культуры УДОД.

Во-первых, в организационной культуре присутствуют стихийные, ситуативные характеристики (ситуация неопределенности внешней среды), которые с трудом поддаются управлению. Во-вторых, управление развитием организационной культуры УДОД находится в контексте других управленческих процедур (управление качеством образовательной деятельности, ресурсным обеспечением и т.д.), поэтому требуется их координация. В-третьих, управление развитием организационной культуры коммуникационно-диалогического типа требует постоянной работы по получению обратной связи и мониторинга, что существенно усложняет его процедуру и достижение поставленных целей. В-четвертых, коммуникативно-диалогический тип управления предполагает существенное увеличение субъектов взаимодействия и социальных партнеров, что требует значительных усилий и отдачи от управленческой группы учреждения.

В реализации такого типа управления развитием организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, особое значение имеет наличие и характер лидерства. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн утверждает, что культура и лидерство (руководство) являются двумя сторонами одной медали в том смысле, что культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если руководитель не будет знать культуры, в которой он укоренен, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание культуры желательно для всех, и всего для руководителей, если они действительно хотят быть таковыми [56].

Позиция руководителя в управлении развитием организационной культуры УДОД и то, как он воспринимается другими субъектами учреждения, описывается в такой категории, как стиль руководства, «который представляет собой устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера» [36, с. 185].

Управление развитием организационной культуры УДОД реализуется также через педагогический коллектив и посредством него. Поэтому имеет большое значение социально-психологический уровень развития педагогического коллектива. Безусловно, и организационная культура, и педагогический коллектив представляют собой различные и самостоятельные феномены педагогической практики, но они взаимосвязаны и имеют определенные точки соприкосновения. Специфические особенности педагогического коллектива как одного из групповых субъектов организационной культуры УДОД выражаются в том, какие формальные и неформальные структуры в нем существуют и насколько степень их совпадения определяет сплоченность коллектива. Направленность как ценностно-ориентационное единство коллектива (Л.И. Уманский, A.C. Чернышев) [47; 51] зависит от ценностей, которые культивируются и разделяются субъектами организационной культуры. Организованность как интегрированная характеристика коллектива, проявляющаяся в ситуации неопределенности, в способности коллектива создавать организацию, зависит от норм и правил поведения сотрудников учреждения. Сам процесс развития коллектива сопрягается с развитием организационной культуры. Так, Т.П. Афанасьева отмечает, что, воздействуя на элементы организационной культуры можно добиться требуемого изменения характеристик педагогического коллектива [4]. К таким характеристикам, с нашей точки зрения, относятся прежде всего направленность, организованность, психологический климат в коллективе.

Управление развитием организационной культуры опирается также на полисубъектный характер взаимодействия (охватывает широкий круг субъектов и социальных контактов, пронизывает все пространство организационной культуры). При этом взаимодействие, с нашей точки зрения, имеет еще несколько важных характеристик: открытость, интегрированность, включенность, которые, по нашему мнению, могут выступать в виде важных интегрированных параметров развития организационной культуры.

Коммуникативно-диалогический тип управления развитием организационной культуры УДОД предполагает наличие культурозависимых отношений между субъектами, возникающих в ходе развития полисубъектного взаимодействия. Эти отношения, с нашей точки зрения, имеют диалогическую основу. В работах М.М. Бахтина, B.C. Библера, М.С. Кагана, Ю.М. Лотмана доказано, что для гуманитарной природы педагогических исследований характерно рассмотрение диалога как важного момента конструирования субъект-субъектных отношений, носящих взаиморазвивающий характер и обусловливающих индивидуально-личностную динамику как ребенка, так и взрослого.

Модель развития организационной культуры УДОД предполагает, что диалогический характер культурозависимых отношений субъектов основывается на принципах уникальности (поддержание в субъектах культуры уважения к себе и другим как уникальным и неповторимым личностям), ненасилия (исключение насильственного вторжения в личностную сферу другого человека, взаимодействие с субъектами с позиции толерантности, эмпатийности, доверительности), равенства (признание личностной ценности как равной другим, нахождение оптимального соотношения между индивидуальными и коллективными ценностями), безопасности (вызывает у его участников чувство принадлежности к группе, убеждение в том, что они пребывают вне опасности). Для управления развитием организационной культуры УДОД важно, что диалог предполагает не принуждение, а побуждение и означает делегирование полномочий сверху вниз; создание системы договоренностей между субъектами, открытости целевых установок и прозрачность результатов, коллегиальное решение организационных проблем, создание команды управления, единой по своим ценностным ориентирам, связям и отношениям [32, с. 106].

Характер отношений субъектов организационной культуры УДОД проявляется в психологическом климате учреждения. Мы, вслед за A.A. Деркачем и А.Н. Суховым, определяем психологический климат учреждения как состояние членов коллектива, обусловленное особенностями его жизнедеятельности [45, с. 163]. Данное состояние представляет собой своеобразное соединение эмоциональных и интеллектуальных установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Психологический климат - всегда отраженное, субъективное образование, в отличие от отражаемого - объективных условий жизнедеятельности учреждения. В образовательных организациях центральной фигурой, которая оказывает решающее влияние на его психологический климат, выступает педагог, с его индивидуальными особенностями стиля профессиональной деятельности и преобладающими у него психическими состояниями. Педагог входит в состав педагогического коллектива, характеристики которого также оказывают существенное влияние на психологический климат организации. Исследователи отмечают, что к таким характеристикам можно отнести согласованность функционально-ролевых ожиданий и его ценностно-ориентационное единство, при этом важным является то, что в педагогических коллективах подавляющее большинство составляют педагоги-женщины, что обусловливает высокий уровень эмоциональности в общении, определяет состояние психологического климата учреждения и влияет на результаты его деятельности [45, с. 169]. По нашему мнению, в исследовательских целях удобнее обращаться к термину «психологическая атмосфера», который фиксирует более поверхностные характеристики и отражает отношения между субъектами в виде соответствующего настроения и состояния. Поэтому психологическую атмосферу в организационной культуре УДОД следует характеризовать как доброжелательную, напряженную, продуктивную, враждебную и т.д.

Выполнение организационной культурой УДОД своих функций опирается на функциональную направленность дополнительного образования детей, первой из которых является функция обеспечения педагогическими средствами свободного процесса развития и становления личности. Вторая вытекает из первой и обозначается как развивающая. Через освоение ребенком культуры, ее ценностей идет процесс его развития, он определяет себя в культуре. Профориентационная функция УДОД связана с профессиональным самоопределением детей. Важная функция дополнительного образования - реабилитационная, она направлена на поддержку растущего человека в поиске смысла жизни, снятие напряженности и неустойчивости в ней.

Исследователи (JI.H. Буйлова, В.П. Голованов, О.И. Донина, Б.В. Куприянов, А.Б. Фомина, А.И. Щетинская и другие) отмечают, что УДОД по-прежнему выполняют функции выявления и поддержки детей, способных к творчеству, создания условий для профессионального самоопределения, формирования духовного образа жизни и организации культурного досуга, но современная система дополнительного образования детей существенным образом изменила количество и содержание функций.

В этой связи нами уточнено педагогическое содержание функций организационной культуры УДОД. Мы относим к ним:

функцию

развития.

Организацион

ная культура способствует реали

зации потенциала учреждения и каждого из ее субъектов (индивидуальных и групповых) в процессе их саморазвития. Выделяя развивающую функцию организационной культуры, можно констатировать, что при ее реализации субъекты организационной культуры сами

начинают наращивать знания, на

выки,

саморазвиваться

. Организационная культура помогает обучающемуся проявить заложенное в нем от природы творческое начало, то есть обрести способность быть субъектом собственного

развития (В.И. Панов). Организа

ционная культура также способна или нет, если мы имеем дело с ее низким уровнем, обеспечить развитие педагога, его профессиональный рост;

аксиологическую

функцию. Организационная культура, вырабатывая

общий ценностно-смысловой контекст восприятия действительности в различных сферах деятельности, предоставляет личности возможность выбора ценностей, соответствующих ее потребностям, интересам и

идеалам. Субъ

екты в процессе вхождения в организац

ионную культуру учреждения овла

девают ее ценностями,

субъективизируют

их

, и они переходят в разряд лич

ностно значимых;

функцию

регуляции.

Организацио

нная культура позволяет осущест

влять контроль за деятельностью субъектов на основе выработанных общих норм и правил существования;

функцию

кооперации.

Объеди

няя всех субъектов в едином про

странстве учреждения, организационная ку

льтура ведет их через диалогиче

ское взаимодействие к согласованию интересов и ценностей;

функцию

безопасности.

Обеспе

чивая стабильное, комфортное бы

тие для субъектов учреждения, организац

ионная культура является средст

вом их защиты от неопределенных воздействий внешней среды;

экологическую

функцию. Организационная культура как св

оеобраз

ная экологическая служба регулирует дея

тельность УДОД, связанную с воз

действием на физическое, психическое, социальное и духовно-нравственное развитие детей, помогает учреждению п

од

держивать «экологию детства» [2

, с. 7];

функцию

фасшитации

.

Эта функ

ция организационной культуры за

ключается в выстраивании такого пространства, которое было

бы «

облегчи

телем

» процесса взаимодействия между ее субъектами внутри учреждения и за его пределами. Данная функция обеспечивает такие взаимоотношения

между субъектами, при которых происходит «возвышение» человека, появляется вера в себя, в свои силы для продвижения по пути развития.

Модель развития организационной культуры УДОД предусматривает также определение функциональных особенностей субъектов организационной культуры УДОД.

Ребенок и детский коллектив УДОД как субъекты организационной культуры овладевают множеством культурных практик (участие в социальных проектах, образовательных социальных программах, совместных коллективных праздниках).

Педагог и педагогический коллектив УДОД как субъекты организационной культуры осознают себя в ней, считают ее ценностью, совершают действия по ее преобразованию. Они противостоят негативным культурным проявлениям, преодолевают их, утверждая духовно-нравственные доминанты УДОД, транслируя ценности, нормы, традиции организационной культуры.

Семья в организационной культуре УДОД выступает заказчиком образовательных услуг и активным социальным партнером учреждения. Этот субъект приобретает возможность развития ребенка в безопасном и гуманном пространстве Детства. Семья также транслирует семейные ценности и традиции, согласовывает их с ценностями организационной культуры учреждения.

Проведенный нами системный анализ понятия и сущности организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства, ее структуры, содержания, функций позволяет обнаружить также границы педагогических возможностей по ее развитию. Это связано, по нашему мнению, с тем, что в организационной культуре УДОД действуют множество субъектов, которые наполняют ее уникальным содержанием, привносят в ее развитие особенности, связанные с их личностными характеристиками. Кроме того, организационная культура УДОД подвергается изменениям под влиянием средовых и иных внекультурных образований (профессиональных, возрастных, этнических и т.д.).

 

1.2 Факторы, механизмы, этапы развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей

Методология построения концепции требует выявления факторов, влияющих на развитие организационной культуры УДОД. Фактор понимается нами как объективно существующее обстоятельство, которое, независимо от желания людей, способно порождать эффекты и оказывать влияние на ход и результаты изучаемого явления [23]. Они воздействуют на все подсистемы организационной культуры, под их влиянием происходит ее изменение и преобразование.

В педагогических исследованиях A.B. Мудрика, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и других [34; 46; 54] акцентируется внимание на тесной взаимосвязи социально-педагогических феноменов с окружающей социальной средой. В них отмечается, что образование, культура, социализация человека находятся под влиянием мировых глобальных процессов (экономических, экологических, демографических, политических) и макрофакторов (космоса, планеты, мира, страны, общества, государства). Существенное значение ученые придают мезофакторам (национальным, географическим, средствам массовой коммуникации) и микрофакторам (семье, группе сверстников, организациям).

Разработчики теории организационной культуры в педагогических исследованиях (Ю.А. Конаржевский, K.M. Ушаков и другие) [20; 48] также выделяют факторы, влияющие на ее развитие. К ним они относят внеорганизационные (национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующую культуру в окружающей среде) и внутриорганизационные (личность руководителя, миссию, цели и задачи организации, квалификацию, образование, общий уровень педагогов и т.д.). Систематизируя наиболее важные внешние факторы, имеющие значение для развития организационной культуры образовательных организаций, B.C. Сизов предлагает использовать в качестве действенного практического метода их изучения «карты факторов» [44].

Научно-методологическая интеграция представленных здесь подходов к деятельности УДОД позволила нам, выделить внешние факторы, влияющие на развитие организационной культуры УДОД. К ним, с нашей точки зрения, относятся: политико-правовые, социокультурные, экономические.

Политико-правовые факторы связаны со стабильностью государственного курса в области образовательной политики, законодательством в сфере образования, национальными программами в сфере образования (например, национальный проект «Образование»), налоговой политикой по отношению к образовательным учреждениями, степенью монополизации образовательных услуг теми или иными учреждениями, уровнем защиты прав потребителей образовательных услуг, деятельностью различных исполнительных органов (органов управления образованием, местных администраций), родительских, попечительских советов и др.

Социокультурные факторы, с нашей точки зрения, влияющие на развитие организационной культуры УДОД, связаны с состоянием демографической структуры населения России, с демографическими тенденциями (рождаемостью, миграционными процессами), национальными особенностями культурного контекста разных регионов, отношением к образованию в обществе (популярность или престижность образования), тенденцией формирования предпочтений в способах получения образования, социальной мобильностью населения, активностью потребителей образовательных услуг, природно - климатическими условиями и т.д.

Современная социокультурная среда все больше уходит от монокультурности и становится поликультурной. Безусловно, это требует выстраивания организационной культуры, прямо ориентированной на решение важнейшей, десятилетиями серьезно не решавшейся в сфере образования национальной проблемы. Мы считаем, что организационная культура всегда включена в культурный контекст региона и испытывает воздействие со стороны базовой национальной культуры. При этом существенное значение имеет специфика той социальной среды, где реализует образовательную деятельность УДОД. Являясь частью социокультурного пространства УДОД, организационная культура выступает своего рода территорией, где пересекаются базовая культура общества и локальная культура учреждения. В этом отношении организационная культура УДОД может задерживать или ускорять процесс влияния базовой культуры, она также может предупреждать влияние негативных факторов, которые нарушают субкультуру Детства.

Экономические факторы, влияющие на развитие организационной культуры УДОД, мы связываем с тенденциями изменения валового национального продукта, благосостоянием населения, состоянием кадровых ресурсов в сфере образования, инвестиционной политики в области образования и др.

В этой связи, по нашему мнению, дополнительное образование детей, как развивающаяся система, должна реагировать на глобальные изменения, учитывать то, что его предназначение состоит в повышении образованности нации, ее интеллектуальной культуры, духовного и нравственного потенциала.

Кроме того, экономический фактор также проявляется в недостаточном уровне доходов населения. Это приводит к отсутствию экономических и социальных стимулов совершенствования потребностей индивидов, к низкой активности процессов образовательного и профессионального саморазвития работников [9].

Этот дает нам основание утверждать, что в этих условиях учреждения дополнительного образования должны искать пути и средства собственной экономической состоятельности. М.О. Чеков приводит интересные данные, полученные в ходе социологического мониторинга выявления потребностей и интересов различных групп детей и молодежи в Самаре, основываясь на которых можно было бы осуществлять выбор направлений деятельности учреждений дополнительного образования [50, с. 236]. В сознании большинства родителей преобладает установка на то, что услуги дополнительного образования должны быть бесплатными (67 % опрошенных). Только 11 % родителей считают, что за занятия в этих учреждениях обязательно надо платить. При этом процент родителей, которые вносят плату за обучение, с точки зрения М.О. Чекова, постепенно растет. Вместе с тем готовность родителей оплачивать услуги учреждений дополнительного образования не изменяется в зависимости от возраста ребенка, от района проживания и от уровня образования родителей. Единственным критерием, который ограничивает платежеспособность, является количество детей в семье.

Кроме внешних, на развитие организационной культуры УДОД оказывают влияние внутренние факторы (объективные и субъективные). К объективным факторам мы относим тип и вид УДОД, доступные и используемые учреждением ресурсы, к субъективным - мотивацию педагогической деятельности, личностные и психологические особенности ее субъектов.

Одним из ведущих объективных внутренних факторов, которые влияют на развитие организационной культуры, является тип и вид учреждения дополнительного образования детей. Как отмечают ученые, система дополнительного образования детей характеризуется полисферностью (В.П. Голованов) и представляет собой нечеткое множество типологических вариантов (Л.Г. Логинова). В ней реализуются самые разнообразные виды деятельности, и присутствуют различные правовые формы организаций (деловые, общественные, ассоциативные). При этом формально УДОД создаются более широкими социальными системами (государственный тип), частным лицом или рядом лиц (негосударственный тип). Но фактически они основаны на общности интересов, сохраняют традиции неформального общения, предоставляют свободу выбора ребенком и педагогом направлений деятельности, творчества во всех его проявлениях. Поэтому их можно отнести к типу организаций «промежуточного или сквозного характера» (Л.Г. Логинова). Кроме того, существенными в контексте предмета нашего исследования представляются различия в количественном контингенте обучающихся в УДОД. Так, например, есть макросистемы - дворцы или микросистемы - школы, дома, центры и т.д.

Мы выделили еще один внутренний фактор развития организационной культуры УДОД - это доступные и используемые ресурсы УДОД. Опираясь на типологию И.М. Подушкиной [39], к ресурсам учреждения дополнительного образования можно отнести правовые, финансовые, материально-технические, информационные, кадровые, программные, технологические, научные ресурсы.

Мы также считаем, что главным социальным ресурсом организационной культуры УДОД являются ее субъекты, их ресурсный потенциал (профессионализм, организаторские способности, готовность к обучению, творческий потенциал, восприимчивость к нововведениям) помогает организационной культуре приобретать все более органичный и содержательный характер.

Все остальные виды ресурсов УДОД относятся, по нашему мнению, более к внешним, но постепенно осваиваются учреждением, становятся внутренними факторами, определяющими динамику организационной культуры. Мы относим к ним ресурсы технологического порядка (скорость обновления знаний в сфере деятельности образовательного учреждения, изменения образовательных технологий в сфере образования, новые знания в области информационно-технических средств, технологические ноу-хау внутри учрежденческой системы повышения квалификации и т.д.), нормативно-правовые (правовое регулирование деятельности автономного учреждения, изменения в основах трудового законодательства и т.д.), информационные (существование глобальной сети Интернет, дистанционное образование и т.д.), финансовые (возможности государственного финансирования, наличие спонсоров, благотворителей, меценатов, возможность заниматься внебюджетной деятельностью и т.д.).

Мы соглашаемся с Л.Г. Логиновой в том, что на отсутствие «систематизированного создания развитой организационной культуры УДОД влияют субъективные факторы: инерция и вера в самодостаточность, увлеченность изменениями, фрагментарность научной рефлексии, замедленность в работе по выработке единого концептуально-понятийного и нормативного обеспечения» [27, с. 120]. В этой связи мы выделили как субъективный внутренний фактор, влияющий на развитие организационной культуры, личностные и психологические особенности субъектов организационной культуры УДОД.

В управленческой науке является общепринятым положение о том, что в процессе развития организационной культуры ключевой фигурой выступает руководитель, основатель организации. Исследователи (К.Б. Малышев, Д. Мацумото, Б.А. Райзберг) считают, что во многом психологические характеристики руководителя проецируются, влияют на поведение сотрудников и приводят к формированию определенного типа организационной культуры.

Мы считаем, что важнейшими в управлении развитием организационной культуры УДОД выступают такие психологические характеристики руководителя, как направленность личности, волевые качества, уровень развития интеллекта, темперамент, способности, эмоциональность, целеустремленность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, адекватная самооценка, уровень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию.

Обеспеченность развития организационной культуры личностными ресурсами ее субъектов во многом определяет не только саму возможность осуществления развития, но и ее траекторию. Так, например, для решения проблем проектирования и управления развитием организационной культуры управленческая группа и педагоги должны быть достаточно компетентными в этой области, т.е. обладать необходимыми интеллектуальными ресурсами. Кроме того, для создания гуманистически ориентированной организационной культуры необходимо наличие у субъектов соответствующих ценностных ориентаций, гармонизирующих личные и общественные интересы. Вместе с тем, в зависимости от сложившихся у субъектов ценностей, и содержание организационной культуры может оказаться различным. Препятствием по согласованию взаимодействия субъектов на основе их потребностей и ценностей могут служить различные причины, начиная от национальных традиций до атеистического мировоззрения.

Еще одним важным субъективным внутренним фактором развития организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, является мотивация педагогической деятельности. A.M. Моисеев отмечает, что «значение стимулирующего, мотивирующего, воодушевляющего управления особенно возрастает в сложные времена, когда многие традиционные мотивы и смыслы деятельности, прежние системы ценностей теряют свое былое значение и перестают побуждать к активной работе, учению, саморазвитию» [33, с. 105]. По нашему мнению, влияние мотивации педагогической деятельности на развитие организационной культуры УДОД связано с наличием у субъектов как внутренних, так и внешних мотивов при ведущей роли влияния внутренних (A.A. Реан). Внешняя мотивация связана с оплатой труда, льготами, благодарностями и т.д., внутренняя мотивация - с интересом к работе, положительной оценкой коллег, самоопределением и саморазвитием. При этом важными внутренними мотивами выступают социальный, процессный, идейный и мотив достижений.

Мы считаем, что механизм действия внешних и внутренних факторов имеет различную природу. Влияние внешних факторов на развитие организационной культуры УДОД носит стихийный, но одновременно и социально контролируемый характер (A.B. Мудрик), так как государство предпринимает определенные экономические и организационные меры для решения задач в сфере образования. Механизм действия внутренних субъективных факторов имеет стилизованную и межличностную природу (А.В. Мудрик), потому что он срабатывает в рамках определенной профессиональной субкультуры и активизируется в процессе взаимодействия людей со значимыми для него представителями профессионального сообщества.

В процессе построения концепции развития организационной культуры УДОД возникла необходимость проанализировать действие собственных механизмов последней. Под «механизмом» нами понимается система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида деятельности, или последовательность состояний, процессов, определяющих собою какое-нибудь действие или явление [37, с. 354]. Вслед за B.C. Агеевым, мы считаем, что механизм способен выполнить функцию «средства», обеспечивающего состояние системы [1]. Такими механизмами, с нашей точки зрения, выступают полисубъектный диалог, методы и средства управления, методические средства, способы организации взаимодействия субъектов. Взаимодействуя и интегрируясь, эти механизмы становятся средством развития организационной культуры УДОД.

С нашей точки зрения, полисубъектный диалог между групповыми и индивидуальными субъектами является не только основным механизмом развития организационной культуры УДОД, но и способом познания субъективного мира человека и взаимодействия с ним (М.М. Бахтин). В пространстве организационной культуры в ходе диалогического взаимодействия утверждается равенство субъектов в ценностно-смысловом отношении. Соглашаясь с И.М. Колесниковой [22], мы считаем, что для того чтобы в пространстве взаимодействия субъектов образовались подлинные диалоговые отношения, необходим ряд условий. Во-первых, требуется открытость целевых установок субъектов. Во-вторых, у человека должна быть сформирована установка на встречу с другим, что предполагает умение услышать и увидеть партнера в диалоге. В-третьих, адекватная диалоговой позиции реакция на другого субъекта предполагает не как обычную в образовательной практике оценочную реакцию, а принятие другого, внимание, интерес, сочувствие к его проблемам. В-четвертых, межсубъектные диалоговые отношения возможны, если будет найден общий язык (знаковая система), понятный той и другой стороне. В пространстве организационной культуры УДОД происходит интеграция субъектов через полисубъектный диалог, который основан на открытости, позитивной установке на общение, эмпатическом отношении между субъектами, выстраивании общей символической и языковой культуры.

Кроме того, существуют механизмы, которые также могут «запускать» те или иные процессы в организационной культуре. К таким механизмам мы относим методы и средства управления. Управление является обязательным компонентом деятельности по развитию организационной культуры и носит комплексный в смысле принципов управления (стратегического, рефлексивного, гибкого, сетевого) характер. Такой характер управления возможен через использование тех или иных адекватных сложившейся ситуации методов управления, под которыми мы понимаем способы воздействия руководителя и управленческой группы учреждения на других субъектов организационной культуры для достижения поставленных целей. На основе имеющейся классификации мы выделили методы, применимые для управления развитием организационной культуры УДОД, к которым отнесли социальные, психологические, экономические, организационно-административные и методы самоуправления. Социальные позволяют нормировать (введение различных норм), регулировать деятельность субъектов (заключение договоров, обязательств), стимулировать сотрудников, которые обеспечивают регулирующую функцию организационной культуры. Психологические методы представляют собой способы воздействия на личность и способны повышать ее удовлетворенность деятельностью. Они направлены на выполнение в организационной культуре функций безопасности и фасилитации. Экономические методы направлены на оптимальное использование ресурсов для достижения поставленной цели с учетом экономических законов (например, экономического стимулирования сотрудников). Организационно-административные методы основаны на признании дисциплины и ответственности (методы планирования, координации и контроля), выражаются в оперативном вмешательстве в деятельность субъектов с целью ее упорядочения и реализуют функцию кооперации организационной культуры. Методы самоуправления позволяют использовать творческий потенциал субъектов управления и являются методами децентрализации управления. Они помогают реализовывать функцию развития организационной культуры УДОД.

Мы утверждаем, что наибольшую эффективность в развитии организационной культуры УДОД дает использование метода самоуправления через командную работу.

Важным механизмом в развитии организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, являются методические средства (способы проектирования, обучения групповых субъектов, технологического обеспечения, психолого-педагогического сопровождения и т.д.).

Одним из важнейших методических средств развития организационной культуры УДОД выступает, с нашей точки зрения, перевод учреждения в состояние обучающейся организации [60].

Особое значение для перевода учреждения УДОД в состояние обучающейся организации имеют также, с нашей точки зрения, идеи социального обучения, выдвигаемые A.C. Чернышевым и его сотрудниками [52].

В этой связи мы считаем, что перевод учреждения, ее групповых и индивидуальных субъектов в состояние обучающейся организации способствует сознательному вхождению личности в организационную культуру.

Как показало наше исследование, механизмами, обеспечивающими развитие организационной культуры УДОД, выступают также способы организации взаимодействия субъектов, реализующиеся через применение определенных форм организации совместной деятельности, которые характеризуют прежде всего их пространственно-временную и операциональную взаимозависимость. Здесь важно учитывать концептуальное положение Л.И. Уманского о формах организации совместной деятельности (ФОСД). Согласно его подходу, использование совместно-индивидуальной, совместно-последовательной или совместно-взаимозависимой ФОСД обусловлено групповым параметром «направленность активности» и влияет на процесс и результаты взаимодействия в группе (в том числе, на результативность совместной деятельности и групповую интеграцию) [47]. С нашей точки зрения, эти формы можно описать следующим образом. Совместно-индивидуальная форма взаимодействия субъектов характеризуется тем, что согласование действий участников работы осуществляется в её начале (этап планирования, обдумывание идеи) и на заключительном этапе (суммирование результата). Общая задача выполняется всеми субъектами одновременно, но каждый из них делает свою часть этой общей работы независимо друг от друга. Совместно-последовательная форма взаимодействия представляет собой работу по принципу конвейера (эстафеты), т.е. когда результат действия одного субъекта становится предметом деятельности другого. Большую роль в организации совместно-последовательного взаимодействия играет подготовительный период, так как необходимо продумать все этапы. Каждый этап обусловлен выполнением нового элемента или технологии его реализации. Совместно-взаимозависимая форма является более сложной в организации взаимодействия, т.к. задача выполняется при непосредственном (одновременном и в одном и том же пространстве, т.е. симультанно) взаимодействии каждого субъекта со всеми другими. При сетевой форме взаимодействия взаимодействие наиболее сложно и насыщенно, имеет направленность как внутрь учреждения, так и на другие организации (внешних субъектов). Сетевое взаимодействие предполагает множественность уровней взаимодействия и возникает непосредственно по линиям актуальной потребности в нем (каждого субъекта с каждым), что обеспечивает максимальную эффективность взаимодействия. Оно отличается гибкостью и дает возможность включать в него конкретных людей, отдельные учреждения, группы учреждений (т.е. субъектов организационной культуры) в любых сочетаниях.

В этой связи следует учитывать, что в современной науке существует несколько исследовательских подходов к самой возможности развития организационной культуры. Одни ученые считают, что организационная культура складывается спонтанно, вне зависимости от деятельности субъектов (Д. Фейси) [59]. Другие убеждены в том, что организационная культура - сознательно и целенаправленно формируемый феномен (Дж. Ньюстром и К. Девис) [36]. Несколько иной взгляд на ее становление и развитие предлагает А.Н. Занковский. Он считает, что организационная культура формируется стихийно, пока руководство организации не определит эту задачу в качестве стратегических ориентиров [14, с. 384]. Сходную позицию мы находим в педагогических исследованиях, посвященных отдельным аспектам развития организационной культуры [53]. В них отмечается, что процесс развития организационной культуры имеет и спонтанный, и целенаправленный, планомерно-поэтапный, характер. Она оказывает такое влияние на мотивацию и поведение обучающихся, что ее можно определить как процесс «социального обучения», в ходе которого учащиеся впитывают доминирующий стиль взаимодействия с педагогом, способы разрешения конфликтов, отношение педагогов к своим должностным обязанностям и т.д.

Представитель теории менеджмента А.И. Кочеткова [21] утверждает, что, как любое адаптивное образование, организационная культура развивается, и в процессе ее развития принято выделять три взаимосвязанных подпроцесса: формирование, поддержание, изменение. При этом важнейшими составляющими каждого подпроцесса являются установление определенного типа отношений и взаимодействий. Мы считаем, что развитие подразумевает не просто смену качества, а направленное движение системы через прохождение ряда законченных качественных этапов. В связи с тем что организационная культура УДОД является процессуальным феноменом, ее становление и развитие может быть представлено в виде этапов. Содержательная наполняемость может быть условно представлена следующим образом.

Первый - этап зарождения. Опираясь на позиции исследователей философии образования [11, с. 31], этот период появления организационной культуры УДОД мы характеризуем как «становление». При этом трудно ответить на вопрос, с какого момента какой-то социальный объект, качество этого объекта или явление можно считать существующим. Мы определяем становление организационной культуры как определенный этап ее зарождения от момента генерирования основных идей учреждения до ее символизации и утверждения в образовательном сообществе.

На этом этапе генерируются основные идей учреждения, вырабатывается общее видение возникающих проблем (предвестник миссии учреждения), система символов, подбирается команда единомышленников, устанавливаются еще поверхностные культурозависимые отношения внутри учреждения и с внешней средой, происходит ориентировка в разделяемых ценностях, обозначаются основные линии взаимодействия субъектов.

Второй - этап стабилизации. В развивающейся организационной культуре происходит усложнение взаимодействия субъектов с окружающей средой, а также внутри учреждения. Культурозависимые отношения становятся все более значимыми и глубинными. Появляются традиции, устанавливаются нормы поведения, ритуалы, системы коммуникаций, мотивации, вырабатывается свой язык между субъектами (профессиональный, субкультурный и т.д.). На этом этапе формируется и формулируется миссия учреждения.

Третий этап - этап интеграции и формализации. На этом этапе происходит поддержание сложившейся организационной культуры, обобщение опыта совместных действий по ее развитию, трансляция опыта для всего образовательного сообщества, расширение линий взаимодействия с внешними партнерами. Взаимодействие между субъектами становится устойчивым, а культуро-зависимые отношения все больше опосредуются характером этих взаимодействий. При этом с нашей точки зрения, на данном этапе могут наблюдаться элементы (в организационной психологии принято употреблять термин «дисфункции» [43]), препятствующие продвижению вперед.

Четвертый - этап переформирования и преобразования.

Этот этап связывается нами с необходимостью переформирования основных элементов организационной культуры, с появлением новых идей ее развития у субъектов, где решающую роль играет рефлексия происходящего в организационной культуре всеми субъектами. Она сопровождается их эмоциональными переживаниями, создает возможность нового видения старых проблем, нового взгляда на сложившуюся внешнюю и внутреннюю ситуацию в учреждении, на тех, с кем работают и сотрудничают, на систему отношений, на профессиональную деятельность. В результате этой работы происходит переформирование элементов сознания и самосознания субъектов, преобразование «старой» организационной культуры и переход на качественно новый уровень ее развития.

Таким образом, анализ внешних (политико-правовых, социокультурных, экономических) и внутренних факторов (типа и видов УДОД, доступных и используемых учреждением ресурсов, мотивации педагогической деятельности, личностных и психологических особенностей ее субъектов), механизмов (полисубъектного диалога, методов и средств управления, методических средств, способов организации взаимодействия субъектов) и этапов (зарождения, стабилизации, интеграции и формализации, переформирования и преобразования) развития организационной культуры УДОД, создает предпосылки для разработки технологического обеспечения последнего.

 

1.3 Теоретическое обоснование технологического обеспечения развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей

При разработке структуры технологического обеспечения развития организационной культуры УДОД мы опирались на процессуальный подход и понимание педагогической технологии как проекта и реализацию последовательного развертывания педагогической деятельности, направленной на достижение целей образования и развития личности учащихся [25, с. 14]. Педагогическая технология характеризуется процессуальностью и представляет собой определенную систему педагогической деятельности, в результате которой происходит изменение самой деятельности, присущих ей средств и механизмов реализации, существенная перестройка целей и ценностей ее субъектов.

При этом проектирование, как педагогическая технология, является ценностно-ориентированной, глубоко мотивированной, высокоорганизованной, целенаправленной профессиональной деятельностью, ориентированной на создание новых возможностей этой деятельности; способствует формированию и изменению организационных процессов образования, носит творческий характер и связано с проектным переживанием мира, пронизано отношением человека к миру и к социальной предметной среде (Ю.В. Громыко, Е.С. Заир-Бек, А.М. Моисеев, О.Г. Прикот, В.Е. Радионов и др.).

Мы принимаем точку зрения В.Н. Буркова, Д.А. Новикова [19, с. 22], которые под проектом понимают ограниченное во времени целенаправленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией. Мы также учитывали, что при проведении проектной деятельности должен быть осуществлен «бросок» вперед, который позволит перейти в новое качество проектируемого явления, в нашем случае - на новый уровень развития организационной культуры УДОД.

Проектирование развития организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, необходимо, во-первых, в случае, когда сложившаяся организационная культура не удовлетворяет потребностям заказчиков образовательных услуг и не обеспечивает дальнейшее продвижение учреждения в достижении целей, решении задач и в выполнении им своих функций; во-вторых, когда создается новый вид или тип (государственное или негосударственное) учреждения; в-третьих, когда УДОД реорганизуется, например, меняются его профиль, статус, возникает необходимость в связи с новой ситуацией обеспечить его новый культурный уровень.

Мы считаем, что проектирование организационной культуры УДОД - это коллективная инновационная мыследеятельность по созданию проекта развития организационной культуры. При этом субъектами проектной деятельности в организационной культуре учреждения могут выступать как индивидуальные, так и совокупные субъекты (отдельные педагоги, управленческая группа, педагогический коллектив, сетевое сообщество). Проектирование представляет собой полисубъектное взаимодействие тех, кто будет реализовывать проект. При этом привлечение к этой деятельности на ранних стадиях создания проекта его участников позволяет постепенно согласовывать цели, задачи, содержание их деятельности по развитию организационной культуры. Проектность субъектов организационной культуры УДОД основана на их способности «к непрерывному творческому переосмыслению действительности на основе имеющегося замысла» [41, с. 75]. Специфика проектирования связана с тем, что субъектами организационной культуры оно всегда осуществляется осознанно. Проектирование организационной культуры также, с нашей точки зрения, должно опираться на два положения: это определение возможностей, порождающих мотивацию субъектов, задающих те или иные духовно-нравственные ориентиры и ценностные основания деятельности, и в то же время сохранение зон неопределенности и охранных пространств свободы, где могут быть созданы индивидуальные условия для самореализации субъектов. Мы согласны с мнением И.А. Колесниковой [19] в том, что проектирование представляет собой пошаговые совместные действия всех субъектов, в нем реализуется принцип саморазвития и что решение одних задач и проблем приводит к постановке других задач и проблем, стимулирующих развитие новых форм проектирования.

Проектирование организационной культуры осуществлялось на основе разработанной нами модели, которая служила средством анализа сложившейся организационной культуры учреждения и в качестве методологического средства ее потенциального развития. В этой связи проектирование предполагало выстраивание программ взаимодействия субъектов в пространстве организационной культуры на основе со-действия, со-развития, социально- педагогической поддержки в диагностике, проблематизации, целеполагании, концептуализации, структурировании и преобразовании организационной культуры.

Проектирование развития организационной культуры УДОД структурировалось нами с опорой на следующие принципы и подходы:

учет гуманистического характера, интересов, возможностей и прав

че

ловека

, общих закономерностей его развития (

Е.С. Заир-Бек, О.Г.

Прикот

) [13; 40

];

реалистичность, реализуемость и управляемость

проекта (Г.П. Щедровицкий)

;

его непрерывность и незавершенност

ь (это определенный шаг в созда

нии того уровня, который в наиболее полной мере отвечал бы определенной общественной

потребности) (Е.И.

Машбиц

) [30

].

Приступая к проектированию развития организационной культуры, мы определили методы и методические средства, с помощью которых оно будет осуществляться. Это - «мозговая атака», коллективный блокнот, метод экспертизы, деловые игры, адаптация к условиям учреждения УДОД проектов, реализованных другими учреждениями.

Технологическое обеспечение, как проект развития организационной культуры УДОД, реализуемый на практике, потребовал также проведения социально-педагогического мониторинга развития организационной культуры. Социально-педагогический мониторинг позволял отслеживать состояние организационной культуры, включая ее диагностику, прогнозирование и коррекцию развития, на вводном, текущем и заключительном этапах (Приложение 2,3).

В нашем исследовании мы опирались на научные принципы мониторинговой деятельности, выделенные A.B. Золотаревой: целенаправленности, периодичности, оптимальности и объективности, адресности, надежности и достоверности, обязательного учета результатов мониторинга в дальнейшей деятельности [16]. Главное предназначение этих процедур состояло в том, чтобы дать ответ на вопросы, насколько эффективно развивается организационная культура УДОД и в какой мере она выступает условием для развития и саморазвития его субъектов. Для таких экспертизы и мониторинга требовалось наличие у экспертов рефлексивной позиции, ориентация их на антропологический и культуротворческий подходы. Гуманитарная экспертиза и мониторинг выполняли в нашем исследовании ряд специфических функций: проясняющую (помощь субъектам в понимании происходящего в организационной культуре), защитную (отстаивание прав и интересов личности), развивающую (выявление возможностей и потенциала развития задуманного проекта), оценочную (оценка эффективности реализации проекта), легализации (обоснование признания проекта и его дальнейшего распространения).

Определяя этапы проектирования, мы опирались на классический подход, обоснованный Дж.К. Джонсом, выделившим три его этапа: дивергенции, трансформации и конвергенции. Дивергенция связана с расширением границ проблемной ситуации, чтобы обеспечить пространство для поиска решения. На этом этапе осуществляется подготовка к проекту. На этапе трансформации создается концептуальная схема проектируемого объекта. Конвергенция - этап выбора единственно верного варианта решения из множества альтернатив. При этом стратегия проектирования может разворачиваться либо от внешнего образа к внутренней структуре, либо от внутренней структуры, функций, процессов к внешнему образу. Это позволило нам, при разработке технологической схемы проектирования организационной культуры УДОД выделить три этапа: проектировочно-диагностический, организационно-деятелъностный, рефлексивно-аналнтический. Они были реализованы нами через разные виды деятельности: управленческую, исследовательскую, творческую, игровую и т.д. Как показало наше исследование, в процессе реализации проекта данная технологическая схема может уточняться и конкретизироваться на каждом этапе с учетом субъективных и объективных факторов, появляющихся и проявляющихся в период работы над проектом.

На проектировочно-диагностическом этапе осуществлялось создание команды проектной деятельности, работа которой над замыслом и рассмотрением вариантов проекта являлась важной стадией его подготовки к реализации и обеспечивала всестороннее рассмотрение всех его аспектов, заложила основу его реализации и оценки по завершению. При взаимодействии сотрудников учреждения, являющихся членами проектной команды, мы наблюдали эффект «усиления» совместных действий, т.е. эффект синергии, что доказывает возможности проектирования как вида коллективной мыследеятельности по формированию в человеке определенных личностных «приращений», а также его влияние на динамику командообразования.

Для проблематизации представлялось важным ответить на ряд вопросов: что такое организационная культура, зачем она необходима учреждению, может ли учреждение существовать без организационной культуры, кто формирует организационную культуру, как изменяется организационная культура, может ли она быть идеальной, что делать, если организационной культуры нет; организационная культура сформирована, что делать дальше; люди влияют на организационную культуру или она - на людей? В зависимости от того, имелись ответы на поставленные вопросы или нет, формировалось проблемное поле проекта. Определяющим в проблематизации являлось выделение противоречий в развитии организационной культуры УДОД, например, между сложившимися способами взаимодействия субъектов и эффективностью деятельности учреждения, между способами управления и потребностями в саморазвитии субъектов.

Ранжирование выявленных противоречий было для нас основой для формулировки главной цели проекта - развитие организационной культуры, которая стала бы условием развития всего УДОД.

Определяя вариант развертывания любого проекта, исследователи выделяют линейную, зонтичную, системную и синергетическую модификации [19]. Нами использовался системно-синергетический вариант модификации, характеризующийся, с одной стороны выработкой четкого замысла, планом действий, охватывающим все подсистемы организационной культуры и всех ее субъектов, с другой стороны, «выращиванием» организационной культуры на основе тенденций ее развития, субкультурных особенностей ее субъектов. На этом же этапе осуществлялась разработка пакета диагностических методик, проводилась диагностика организационной культуры учреждения, анализировались и интерпретировались полученные данные.

Диагностика имеющегося уровня развития организационной культуры заключается, с нашей точки зрения, в определении реального состояния всех подсистем организационной культуры УДОД, выявлении особенностей ее проявления в данном учреждении и потенциальных возможностей для развития. Организационная культура, как сложный системный феномен, трудно поддается диагностике, поэтому при выборе диагностических методов мы опирались на принципы: комплексности (реализовывался комплекс методов и изучались все субъекты организационной культуры), мобильности (диагностический блок не был объемным), объективности (выбор стандартизированных методик исследования позволял избегать субъективной пристрастности самого исследователя).

Изучение внутренних ресурсов учреждения потребовало проведения анализа кадрового состава, материального обеспечения, научно-информационных и методических ресурсов, которые имеют первостепенное значение для использования их в проекте. При этом весь комплекс внутренних ресурсов учреждения работал на проект с той или иной степенью полноты, в зависимости от субъективных и объективных факторов (потребностей субъектов, состояния материально-технической базы учреждения и т.д.).

Мы считаем, что проект развития организационной культуры представляет собой всегда оригинальную, отличную от других модель. Она носит прогностический характер, в ней закладывается прогноз развития организационной культуры после реализации проекта и тот ее уровень, который должен соответствовать не столько сегодняшнему дню учреждения, сколько его завтрашнему дню, т.е. задачам будущего развития УДОД.

Прогнозирование результатов развития организационной культуры связывалось нами с выработкой критериев и показателей их оценки. Как предполагало наше исследование, одним из результатов развития организационной культуры УДОД становилось развитие отношений субъектов в направлении гуманистически ориентированных культурозависимых отношений. Показателями в этом случае становились высокий уровень безопасности (психолого - педагогической) субъектов в учреждении, характер психологической атмосферы, забота о сохранении здоровья ребенка и т.п. Сопровождающими результатами реализации проекта стали конкретные достижения в деятельности учреждения: увеличение числа обучающихся, повышение профессиональной компетентности педагогов, заключение научных и практических договоров с учреждениями науки и другими УДОД и т.д.

На этой ступени проектирования важно прогнозирование возможных препятствий на пути развития организационной культуры, которые связывались нами с присутствием субкультур отрицательной направленности, рассогласованием ценностей субъектов (нравственных или прагматических ориентиров), высоким уровнем конфликтности между отдельными субъектами, оказываемым сопротивлением со стороны других пользователей проектных продуктов, ориентацией педагогов на традиции и нормы прошлого опыта, возникновением конкурирующих учреждений или их отрицательной установкой на сотрудничество и т.д.

Конструирование обучающих программ для субъектов организационной культуры - это процесс и средство углубления и расширения теоретических знаний и практических умений в ходе реализации проекта развития организационной культуры УДОД.

Как показало наше исследование, технология конструирования обучающих программ для субъектов организационной культуры (управленческой группы, педагогического коллектива, семьи, групп обучающихся), основанная на идее обучающейся организации, приобретала в процессе проектирования следующий вид:

создание и поддержка постоянных возможностей обучения на всех

уровнях (внутри учреждения и за его предел

ами), появление внутри организа

ции постоянных диалоговых команд для о

бсуждения текущих проблемных во

просов, разработка специальных программы обучения для всех субъектов;

обучение субъектов имело цикличный характер, происходило не только под влиянием на учреждение внешних инновационных факторов, открытости его для научной и инновационной деятельнос

ти сотрудников, но и под воздей

ствием социального образовательного механизм

а самого учреждения, механиз

ма профессионального развития и саморазвития обучающихся;

обучение приобретало вид социального, опиралось на формирование навыков конструктивного взаимодействия меж

ду ее субъектами, в ходе которо

го появляются и регулируются межличност

ные отношения, основанные на то

лерантных установках и признании позитивного личностного самоопределения как приоритетной цели обучения;

обучение носило интегрированный ха

рактер, его программы разрабаты

вались с учетом включения в их реализацию не индивидуальных, а групповых су

бъектов (управленческая группа -

п

едагогический коллектив, семья - педа

гогический коллектив);

уровни взаимодействия в процессе обучения характеризовались как взаимодействие субъекта с самим собой (рефлексия), субъектов друг с другом, межгрупповых субъектов, совокупного субъекта учреждения;

в процессе обучения разрешались противоречия в ценностно-смысловой направленности субъектов, вырабатывалось

общее мнение на основе диалоги

ческих способов построения отношений, сетев

ой и взаимозависимой формы ор

ганизации деятельности;

УДОД в процессе обучения станови

лось субъектом собственного раз

вития, активно инициируя в образовательном сообществе культурные ценности и нормы внутри организационной жизни, и осуществляло свободный

выбор на

правлений взаимодействия с социальными партнерами.

Деятельность субъектов по проектированию предметно - пространственной составляющей учреждения была связана с диагностикой имеющегося состояния предметной среды (степень эстетичности, экологическое состояние, степень безопасности для использования субъектами), территориального положения учреждения (центр города, его окраина с наличием парка или новый микрорайон), геометрии природного ландшафта, окружающего учреждение, и т.д. При этом учитывалось, что предметное окружение УДОД должно отвечать следующим требованиям: быть современным (использование современных технологий в планировке и конфигурации помещений и мебели, нового ортехнического оборудования и т.д.), комфортным (удобным для досуговой и учебной деятельности), насыщенным элементами детской субкультуры (предметы детского дизайна, игрушки), эстетичным (подбор цветового решения в окраске помещений, выбор предметов материальной культуры для эстетизации помещений), экологичным (подбор живых растений, мебели, соответствующей возрасту ребенка и санитарным нормам

Следующий этап технологического обеспечения развития организационной культуры как проекта, реализуемого на практике, мы определили, как организационно-деятельностный. Организация как важная функция управления развитием организационной культурой УДОД осуществлялась управленческой командой проекта и в период его реализации предполагала концентрацию усилий и стимулирование деятельности субъектов на одном или нескольких направлениях. Так, команда проекта сосредотачивала усилия на знакомстве с опытом построения организационной культуры в других УДОД, прорабатывала линии продуктивного взаимодействия с учреждениями дополнительного и дошкольного образования, высшими и средними учебными заведениями, учреждениями культуры (школами искусств, музеями, филармониями, экскурсионными бюро), органами законодательной и исполнительной власти и т.д.

Одним из существенных направлений этого этапа явился «запуск» обучающих программ для управленческой группы, совместный игровой тренинг для педагогического коллектива и управленческой группы, проведение обучающих семинаров и родительского лектория для семей с участием педагогов и психологов, игровые занятия и тренинги для детских групп.

Реализация проекта в части работы с семьей предусматривала:

выработку общих принципов взаимодействия педагогов и семьи,

определение

стратегических целей такого взаимодействия;

диагностику семейного запроса и сбор данных

об уровне удовлетворен

ности родителей пребыванием в учреждени

и и оказываемыми образовательны

ми услугами;

изучение ресурсов семьи (професс

иональных, экономических, интел

лектуальных, организационных) и их применение в развитии организационной культуры;

определение путей достижения эффективного взаимодействия с семьей через ее информирование о жизнедеятельности учреждения;

реализацию стратегии развития ор

ганизационной культуры через со

вместное обучение и просвещение родителей, создание совместных органов управления, совместных взаимозависимых

форм жизнедеятельности, формиро

вание единого ценностно-смыслового пространства;

корректировку взаимодействия через выявление возможных факторов риска в работе с семьей.

Особое значение для развития организационной культуры имеет ее «выход» в образовательное сообщество. Формой такого «выхода» являются конференции, семинары, совещания по различным направлениям деятельности системы дополнительного образования детей с привлечением всех заинтересованных лиц, в период которых происходит трансляция основных ценностей, норм жизни, способов взаимодействия организационной культуры учреждения. Привлечение к участию в этих коллективно-продуктивных формах ведущих специалистов, теоретиков, практиков системы дополнительного образования детей позволяло расширить видение проблем только своего учреждения до анализа проблем системы в целом. Организованные на основе сетевого взаимодействия, эти методические формы способствовали отработке стратегии развития организационной культуры, обеспечивали устойчивые социальные связи между УДОД и другими образовательными, общественными, научными организациями, создавали положительный имидж учреждении, повышали и укрепляли его престиж на рынке образовательных услуг.

Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД в процессе разработки и реализации проекта потребовало создания специальных условий - научно-методического, информационного, психолого - педагогического сопровождения.

Научно-методическое сопровождение заключалось в подборе научно - методической литературы по внедрению проекта, конструировании обучающих программ для субъектов организационной культуры, разработке и внедрении коллективно-продуктивных форм научно-практической деятельности (семинаров, конференций, мастер-классов и т.д.), ведении мониторинговой и экспертной деятельности, выявлении и описании лучшего педагогического опыта, создании банка идей проекта, анализе и систематизации наработанных материалов, подготовке материалов к публикациям по результатам проекта и др.

Информационное сопровождение реализации проекта по развитию организационной культуры было связано с поиском средств пропаганды деятельности учреждения в образовательном пространстве. Такими средствами становились выпуск буклетов об учреждении, создание рекламного видеоряда, видеопродукции (записи праздников, открытых занятий), пополнение методической библиотеки теоретической и практико-ориентированной литературой по проблеме, публикации о деятельности учреждения в периодической печати, научной и методической литературе.

Психолого-педагогическое сопровождение в образовательных учреждениях (М.Р. Битянова, О.С. Газман, A.B. Мудрик, В.И. Панов, М.И. Рожков, H.A. Соколова, С.Н. Чистякова, A.B. Шувалов и др.) предполагает осуществление специфики его реализации в условиях разных типов и видов образовательных учреждений, что обусловлено различиями в их целях, задачах и возможностях.

Психолого-педагогическое сопровождение развития организационной культуры УДОД, с нашей точки зрения, представляет собой психолого - педагогическую помощь и поддержку субъектов в деятельности по развитию организационной культуры УДОД, обеспечивающую включенность субъектов в ее пространство с целью ориентации их на саморазвитие, самопознание и самосовершенствование. Оно, по нашему мнению, является прерогативой деятельности психологической службы учреждения. Надо отметить, что психоло-гигическая служба сегодня - это зарождающаяся структура УДОД, где методологические, нормативные и практико-ориентированные основания находятся на этапе становления. В состав психологической службы могут входить не только психологи, но и социальные педагоги, руководители отдельных объединений, волонтеры, обладающие специальными знаниями и навыками. Ее особое значение в развитии организационной культуры УДОД было связано с тем, что психологи обладали достаточно высоким уровнем знаний о психологических особенностях субъектов, имели навыки диагностики и продуктивного взаимодействия с ними.

Как показало наше исследование, основными направлениями и функциями реализации психолого-педагогического сопровождения развития организационной культуры УДОД являлась помощь:

в реализации развивающей функции организационной культуры УДОД через актуализацию потенциальных возможн

остей и создание ситуаций разви

тия, которые способствуют появлению новообразований в личностном и профессиональном росте субъектов;

реализации функции

фасилитации

и безопасности организационной культуры через обеспечение оптимальных у

словий адаптации субъектов в ор

ганизационной культуре УДОД, создание комфортных условий в ситуациях индивидуального и группового взаимодейс

твия (решении конфликтных ситуа

ций, трудностей в выполнении поставленной задачи, в согласовании позиций и

т.д.);

в организации коллективно-продук

тивных форм деятельности субъек

тов организационной культуры, их просвещении и повышен

ии психологиче

ской культуры;

в коррекции и минимизации отклонен

ий в ходе развития организацион

ной культуры (рассогласования групповых

и индивидуальных

ценностей субъ

ектов, проявлении негативных

субкультурных

элементов, отрицательных норм жизнедеятельности и т.д.);

в подборе диагностических процед

ур для выявления социального за

проса и образовательных потребностей субъектов, в мониторинге и экспертизе развития организационной культуры УДОД;

в проектировании, концептуализации, конструировании и реализации обучающих программ субъектов организационной культуры;

в анализе и прогнозировании результатов осуществления проекта, включая его корректировку.

Организация психолого-педагогического сопровождения семьи включала просветительскую работу, консультирование родителей, психолого - педагогическую поддержку и помощь в разрешении ситуации семейного конфликта, проблем детско-родительских отношений. Как показало наше исследование, эффективность психолого-педагогического сопровождения развития организационной культуры УДОД обеспечивается только тогда, когда оно реализуется на всех уровнях деятельности субъектов и формирует у них рефлексивную позицию к происходящему в организационной культуре.

На завершающем рефлексивно-аналитическом этапе реализации проекта развития организационной культуры УДОД происходил анализ результатов мониторинга достигнутого уровня организационной культуры. Экспертной группой выполнялись рекомендации по дальнейшему проектированию, на основе обобщения полученных данных. Предметом рефлексии педагогического коллектива и управленческой группы учреждения на заключительном этапе выполнения проекта выступали проблемные точки и барьеры в развитии организационной культуры, изменения во всех подсистемах организационной культуры учреждения, личностные и профессиональные изменения субъектов в процессе реализации этой деятельности, изменения в личностном развитии ребенка и его семьи, в деятельности учреждения в целом.

Аналитическая работа, осуществляемая командой проекта и экспертной группы, позволяла собрать и обобщить накопленный опыт для обеспечения обратной связи, выявить направления дальнейшей работы и наметить корректирующие меры по разрешению обозначенных проблем. Завершение проекта по развитию организационной культуры, с нашей точки зрения, не является кульминационной точкой деятельности ее субъектов. Учреждение дополнительного образования, завершив проект и достигнув определенного качественного уровня развития (промежуточного или оптимального) организационной культуры, безусловно, продолжает работать в режиме проектной деятельности, сохраняя достигнутое, строит прогнозы дальнейших изменений в деятельности УДОД.

Таким образом, технологическое обеспечение является необходимым средством реализации концепции развития организационной культуры УДОД на практике. Если при этом используется метод проекта, оно строится на основе идеи обучающейся организации и учитываются специальные условия для реализации проекта (научно-методическое, информационное, психолого - педагогическое сопровождение), то это создает предпосылки для развития всех субъектов организационной культуры УДОД.

 

Выводы по второй главе

Анализ теоретических подходов к концептуальному построению и технологическому обеспечению развития организационной культуры УДОД позволил сделать следующие выводы.

1. Организационная культура УДОД - это системообразующая доминанта его социокультурного пространства, обеспечивающая взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов, порождаемая полисубъектным взаимодействием на основе культурозависимых отношений, выступающая многофункциональным средством и условием развития и саморазвития субъектов.

2. Модель развития организационной культуры УДОД имеет структурно-содержательное построение и включает подсистемы, функции, факторы, тенденции, закономерности, принципы, механизмы, критерии, этапы и уровни развития, что позволяет зафиксировать системную связь этих элементов, отражает их внутренние существенные отношения и позволяет использовать ее в качестве средства для экспериментального исследования, для освоения в реальной практике деятельности УДОД.

3. Структура организационной культуры УДОД включает информационно-когнитивную подсистему, которая служит для обеспечения информационно-коммуникативной деятельности субъектов учреждения и самореферентности культуры, ее способности соотноситься со средой и с самой собой; социорегулирующую, которая обеспечивает упорядочение деятельности субъектов учреждения, ориентирует деятельность субъектов в пространстве предметов материальной культуры; психолого-педагогическую подсистему, которая определяет тип управления развитием организационной культуры, характер взаимодействий и отношений субъектов, сопровождает поведенческую сторону их деятельности.

4. Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД осуществляется на основе проектирования и перевода учреждения в состояние обучающейся организации. Социально-педагогическое проектирование применяется субъектами как методическое средство (механизм) в условиях обучающейся организации, как формы развития самой организационной культуры, и как процедура в контексте управленческой деятельности по ее развитию. Оно осуществляется на проектировочно-диагностическом, организационно-деятельностном, рефлексивно-аналитическом этапах, носит гуманистический, системный, непрерывный, незавершенный характер и требует научно-методического, информационного, психолого-педагогического сопровождения. Психолого-педагогическое сопровождение выполняет ключевую роль, представляет собой психолого-педагогическую помощь и поддержку субъектов в деятельности по развитию организационной культуры и осуществляется непрерывно, интегрированно, персонифицированно, открыто, индивидуализирование, компетентно.

 

Глава 2. Результаты экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей

 

2.1 Постановка и этапы экспериментальной работы по развитию организационной культуры учреждения дополнительного образования детей

Экспериментальная работа осуществлялась по нескольким направлениям: поисково-исследовательскому (констатирующий и формирующий этапы эксперимента), научно-методическому, консультативно-аналитическому.

Цель поисково-исследовательского направления экспериментальной работы заключалась в том, чтобы в ходе констатирующего и формирующего этапов эксперимента апробировать модель и технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД и выявить психолого-педагогические условия ее эффективного развития. Реализация этой цели потребовала:

выявления критериев и соответству

ющих им показателей развития ор

ганизационной культуры УДОД;

выявления интегрированных параметров развития организационной культуры УДОД;

разработки и апробации методического блока для изучения ор

ганизаци

онной культуры УДОД;

исследования представлений руково

дителей и педагогов УДОД о фено

мене организационной культуры и профессиональных затруднениях в связи с ее развитием;

поиска НОУ ДОД в регионе и предварительного изучения состояния организационной культуры в этих учреждениях;

определения экспериментальной и контрольной группы и проведения формирующего этапа эксперимента;

обеспечения мониторинга и экспертизы развития организационной культуры в учреждении;

статистической обработки и интерпретации полученных данных;

выявления психолого-педагогиче

ских условий, способствующих эф

фективному развитию организационной культуры УДОД.

Констатирующий этап эксперимента по изучению особенностей организационной культуры проходил в негосударственных учреждениях дополнительного образования детей г. Ставрополя («Диалог», «Гармония»), МБУ ДО школа греческого языка и культуры г. Ставрополя имени И.К. Мацукатидиса.

Формирующий этап эксперимента предусматривал влияние разработанного нами технологического обеспечения на развитие организационной культуры и изучение особенностей ее развития в негосударственном Центре развития (далее Центр) «Лидер», «Гармония» которые выступали в качестве экспериментальной группы. В качестве контрольной группы выступило МБУ ДО школа греческого языка и культуры г. Ставрополя имени И.К. Мацукатидиса.

Критериями для выбора контрольной группы стали следующие факты:

одновременн

ое возникновение учреждений

;

общая социально-педагогическая направленность деятельности;

возрастной состав обучающихся (дети в возрасте от 5 до 16 лет);

высокий уровень квалификации руков

одства и педагогического коллектива.

Научно-методическое направление экспериментальной работы осуществлялось параллельно с формирующим этапом эксперимента и было связано с научно-методическим сопровождением реализации проекта развития организационной культуры УДОД. Содержанием этой работы стало ежегодное проведение традиционного обучающего проблемного семинара, внедрение программ обучения групповых субъектов эффективному построению организационной культуры, организация спецкурса «Развитие организационной культуры УДОД» в рамках повышения квалификации руководителей УДОД.

Консультативно-аналитическое направление экспериментальной работы заключалось в консультировании руководителей учреждений в ходе формирующего этапа эксперимента, постоянной рефлексии деятельности учреждения с педагогами и психологами, в экспертной и аналитической деятельности в ходе эксперимента.

Вместе с тем в процессе экспериментальной работы мы опирались на ряд педагогических принципов, позволивших придать исследовательской деятельности определенную направленность и результативность, среди которых:

доверие и уважение к мнению педа

гогов и обучающихся; тесный кон

такт при разработке и внедрении конкретных методик, их экспертной оценке и совершенствовании;

соединение интересов экспериментатора с конкретными потребностями субъектов учреждения, связанных с развитием всего учреждения;

соединение исследования с формированием гуманистическ

и ориенти

рованного

полисубъектного

взаимодействия

, обеспечение его смыслового на

полнения, укрепление субъект-субъектных с

вязей для создания условий само

развития субъектов;

конструирование ситуаций такого взаимодействия между субъектами, при котором их отношения в процессе взаимодействия характеризовались как открытые, доброжелательные, положительно эмоционально окрашенные.

Важнейшую роль в экспериментальной работе была отведена психолого - педагогическому мониторингу развития организационной культуры УДОД. Предметом мониторинга выступили критерии и соответствующие им показатели развития организационной культуры в процессе их изменения под влиянием независимой экспериментальной переменной.

Понимая под критериями признак, на основании которого производится оценка, мы выделили три критерия и соответствующие им показатели, некоторые из которых имели интегрированный характер. Особенностью критериев стало их соотнесение с понятием «эффективность», понимаемое нами как «действенность» [15, с. 914]. Основанием для выделения критериев послужили наши теоретические позиции в структурировании организационной культуры. Эти измерительные характеристики, соотнесенные со структурой организационной культуры УДОД с опорой на используемые методики, позволили нам зафиксировать уровень (недостаточный, промежуточный, оптимальный) ее развития (таблица 1).

Критерии и показатели развития организационной культуры УДОД:

эффективность коммуникаций в организационной культуре УДОД

(на

правленность организационной культуры УДОД,

коммуникатив

ность

органи

зационной культуры УДОД, особенности когнитивного образа учреждения,

рефлексивность

организационной культуры УДОД);

эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов организационной культуры УДОД

(особенности ценностных ориен

тации субъектов организационной культуры УДОД; наличие и направленность традиций в организационной культуре УДО

Д; система мотивации и организа

ции педагогического труда (нормы поведе

ния субъектов, применяемые санк

ции, способы поощрения, способы контроля); направленность управленческих воздействий; стиль лидерства в организа

ционной культуре УДОД; привлека

тельность организационной культуры УДОД);

эффективность взаимодействия и

отношений субъектов организаци

онной культуры УДОД

(интегрированность организационной культуры УДОД, включенность организационной культуры УДОД, открытость организационной культуры УДОД, используемые формы организации взаимодействия субъектов организационной культуры УДОД, безопасность

(внешняя и внутренняя) орга

низационной культуры УДОД, психологическая атмосфера в учреждении).

В ходе констатирующего и формирующего этапов эксперимента нами модифицировались известные и создавались новые методики изучения организационной культуры УДОД. С нашей точки зрения, методики продемонстрировали приемлемую валидность, точность и надежность. В итоге на констатирующем этапе эксперимента были использованы следующие их них (таблица 2).

Рассмотрим итоги экспериментальной работы по развитию организационной культуры УДОД.

Поисково-исследовательское направление экспериментальной работы осуществлялось поэтапно (констатирующий и формирующий этапы эксперимента). Вначале констатирующего этапа эксперимента проводился анализ представлений управленцев о феномене организационной культуры, определялись их профессиональные затруднения в области ее развития. Была выявлена общая картина представленности полисубъектного взаимодействия в организационной культуре учреждений как способа реализации гуманистически ориентированных контактов их субъектов и реальные линии такого взаимодействия, а также уточнен спектр педагогических возможностей их активизации.

Интересные результаты показало исследование мотивации к деятельности у работников УДОД (см. рис 1-5).

Рисунок 1. Ответы руководителей УДОД на вопрос «Какова мотивация к деятельности у ваших работников?»

Рисунок 2. Ответы руководителей УДОД на вопрос «Какой стиль управления предпочтителен в вашем учреждении?»

Рисунок 3. Ответы руководителей УДОД на вопрос «Какой уровень взаимодействия между педагогами и руководителем учреждения?»

Рисунок 4. Ответы руководителей УДОД на вопрос «Какие формы освоения эффективной организационной культуры вы считаете приемлемыми?»

Рисунок 5. Ответы руководителей УДОД на вопрос «Какой уровень взаимодействия между педагогом и детьми в учреждении?»

Полученные данные позволили судить о том, что пространство организационной культуры УДОД в недостаточной мере основано на гуманистическом полисубъектном взаимодействии как приоритетном способе построения их контактов. Практика показывает, что при умелой организации такое взаимодействие способно оказать заметное влияние на совершенствование деятельности всего учреждения и переход его в позицию субъекта собственного развития. Характер такого взаимодействия является достаточно сложным и обладает рядом особенностей, поэтому требует специального изучения.

Следующим шагом на констатирующем этапе эксперимента стало выявление особенностей развития организационных культур в изучаемых учреждениях. В основу его реализации мы положили идеи о существовании в социальных объектах культур с гуманистической направленностью (А.Г. Асмолов, М.С. Гусельцева, П.А. Сорокин, Э. Фромм). Основополагающей чертой гуманистических культур является стремление к целостности, динамичности, насыщенности смыслами, радостностью и оптимизмом, доброжелательным и терпимым отношением к человеку. В них широко представлены пространства свободно-поискового поведения. Такие культуры свято чтут достоинство, честь и права человека, в них высоко ценятся индивидуальность и творчество, широко распространены взаимопомощь, бескорыстие, создан благоприятный духовно-нравственный климат, отношения людей полны тепла, сочувствия и сопричастности. В этих культурах широко практикуются игра, свободный выбор, ненавязчиво культивируется ответственность каждого человека за свою собственную судьбу и за мир в целом. В них присутствуют черты герменевтических культур, основанных на диалогичности, толерантности, неоднозначности в интерпретации. Такие культуры придают большое значение образованию, динамике информации и практикуют разные способы познания. Безусловно, описанный тип культур является идеальным и в образовательной практике встречается редко, но вектор гуманистической направленности просматривается у реальных социальных объектов, и его можно наблюдать и изучать. В учреждениях дополнительного образования вектор гуманистической ориентации организационной культуры направлен на обеспечение положительного социального самочувствия субъектов, их социально-педагогическую поддержку и развитие.

При выделении категорий учреждений с различными характеристиками организационной культуры для нас большое значение имело время существования исследуемых общностей. Из ряда объектов исследования мы выделили объекты до 5 лет существования - «культура становления», до 10 лет - «культура роста», 15 лет и более - «зрелая культура». Критерий времени имел для нас значение еще и потому, что организационная культура - явление сложное, она не может сложиться быстро, имеет свои специфические черты в различных по времени существования учреждениях. Еще один критерий для выделения категорий учреждений - это общая направленность их деятельности. Все они реализуют в основном программы социально-педагогической направленности и работают с детьми различных возрастных категорий (от 5 до 16 лет). На основании эти критериев мы разделили исследуемые общности на три категории. К учреждению I категории была отнесена МБУ ДО школа греческого языка и культуры г. Ставрополя имени И.К. Мацукатидиса (существующие более 20 лет)

к учреждениям II категории - НОУ Центр «Лидер» (существуют более 15 лет), к учреждениям III категории - НОУ ДОД «Гармония» (существуют около 10 лет).

Опираясь на представленную классификацию и выделенные критерии, и показатели развития организационной культуры УДОД, мы описали особенности развития организационной культуры исследуемых учреждений, обозначили вектор направленности, проблемные точки и уровни (недостаточный, промежуточный, оптимальный) ее развития в них.

Данные констатирующего этапа эксперимента позволили прийти к заключению о том, что как в государственном, так и в негосударственном секторе дополнительного образования детей на сегодняшний день существует потребность в создании современной организационной культуры как важной системообразующей доминанты социокультурного пространства УДОД. В этих учреждениях имеются предпосылки для обеспечения развития организационной культуры на гуманистической основе, но существуют проблемы в понимании ее роли в развитии всего учреждения и каждого субъекта, в формировании отдельных ее составляющих.

 

2.2 Реализация технологического обеспечения развития организационной культуры учреждения дополнительного образования детей

в экспериментальной работе

Логика формирующего этапа эксперимента диктует выделение экспериментальных переменных в изучаемом явлении. В качестве зависимой переменной выступала организационная культура НОУ ДОД, а в качестве независимой - технологические процедуры воздействия на организационную культуру, обозначенные в гипотезе исследования. В качестве экспериментальной базы был определен Центр «Лидер», и ЦТР «Гармония», в качестве контрольной группы МБУ ДО школа греческого языка и культуры г. Ставрополя имени И.К. Мацукатидиса.

Реализация проектировочно-диагностического направления потребовала проведения анализа внешних ресурсов среды.

В ходе анализа потенциальных возможностей внешней среды были выявлены направления деятельности других УДОД и образовательных учреждений, так как они являются в известной степени конкурентами Центр «Лидер» на рынке образовательных услуг. Командой были также определены не занятые другими учреждениями «ниши» образовательной деятельности и потенциальных возможностей других социальных институтов.

Изучение кадрового потенциала среды и самого учреждения позволило сделать вывод о нехватке квалифицированных кадров для осуществления задуманных командой направлений деятельности и недостаточной профессиональной квалификации сотрудников и педагогов Центра. Это поставило задачу поиска профессионалов и повышения квалификации кадрового состава учреждения, что и было сделано в процессе реализации проекта. Результатом такого анализа стала аналитическая справка о состоянии окружающего социума, которая была представлена в проекте.

Особое внимание уделялось анализу образовательных и социальных потребностей клиентов. В связи с тем что специфика Центр «Лидер» реализация программ социально-педагогической направленности, были выделены категории потенциальных клиентов, нуждающихся в образовательных услугах этой направленности: семьи, имеющие детей с проблемами в развитии, одаренных детей, детей, испытывающих трудности в освоении школьной программы и др. Так как Центр «Лидер» осуществляет свою деятельность на хозрасчетной основе, управленческой группой учреждения был разработан механизм организации и финансового ведения платных дополнительных услуг на основе договора с родителями, трудовых соглашений с педагогами, группового и индивидуального графика посещения учреждения. Регулярно проводимые опросы родителей свидетельствуют о том, что основными источниками, из которых они узнают о деятельности ЦТР «Лидер», являются родители, дети которых посещали «Лидер» ранее, а также реклама в СМИ. Наиболее часто упоминаемыми родителями мотивами выбора Центра как учреждения, где ребенок может получить дополнительное образование, являются положительная репутация учреждения в городе, а также наличие рекламной информации об его образовательных программах. Со временем родители все чаще указывают эти мотивы в качестве основания для выбора учреждения. Близкое к дому расположение не играет существенной роли в выборе, поэтому частота употребления этого мотива, как и других вариантов ответа, снижается. Это свидетельствует о том, что проводимые во время проекта мероприятия по построению открытого характера организационной культуры, в том числе направленные на непосредственное информирование общественности и родителей о деятельности учреждения, помогают в решении задачи привлечения клиентов для оказания им образовательных услуг. В качестве основных целей посещения Центр «Лидер» родители чаще всего называют общее и творческое развитие ребенка, реже - общение со сверстниками и подготовку к школе, что свидетельствует о все большей центрированности родителей на личностном развитии детей.

Психологическая служба, ранее вместе с руководителем экспериментальной работы осуществившая диагностику уже имеющегося уровня развития организационной культуры, разработала пакет диагностических методик для слежения за ее развитием и влиянием на результативность деятельности всего учреждения, личностный и профессиональный рост его субъектов. Проведение диагностических процедур в ходе реализации проекта значительно повышало психологическую компетентность педагогов и управленческой группы учреждения. Диагностический инструментарий, применяемый в ходе формирующего этапа эксперимента, а также деятельность экспертной группы, членами которой стали как сотрудники позволяли осуществлять мониторинг и экспертизу развития организационной культуры, выявлять особенности и проблемные точки в ее развитии на основе анализа и интерпретации полученных данных.

На организационно-деятельностностном этапе в центре «Лидер» разворачивалось обучение управленческой группы учреждения, проводились совместный спецпрактикум для педагогического коллектива и управленческой команды, обучающие семинары для семей с участием педагогов и психологов, игровые занятия для групп обучающихся, организовывались совместные коллективно-продуктивные формы деятельности для всех субъектов организационной культуры и корпоративные праздники для коллектива учреждения. Кроме того, реализовывался ряд подпрограмм: по созданию информационного сопровождения организационной культуры учреждения (выпуск буклетов о центре, видеофильмы, пополнение электронной методической библиотеки, публикации о деятельности учреждения в периодической печати, в научной и методической литературе и т.д.), региональные проблемные обучающие семинары и благотворительные программы на основе принципа сетевого взаимодействия.

Обучение групповых субъектов организационной культуры учреждения основывалось на принципе целостности и комплексности, на идее «обучающейся организации». Это предполагало включение их в ситуацию интенсивного обучения, где субъекты овладевали дополнительными знаниями и существенными навыками развития организационной культуры (например, диалогического взаимодействия), рефлексией происходящего личностного изменения. В ходе рефлексивной и проектной деятельности происходил личностный и профессиональный рост субъектов, который, связывался нами с актуализацией личностного саморазвития субъектов в процессе развития организационной культуры, естественным следствием которого являлось изменение субъектов в направлении их личностной зрелости.

Профессионально-личностная компетентность в управлении развитием организационной культуры УДОД связывается нами не только с приобретением определенных профессиональных знаний умений и навыков, но и с развитием конкурентоспособности руководителей УДОД, основанной на способности занимать лидирующие позиции в полисубъектном взаимодействии, ориентировать себя и других на достижение более высоких, чем у конкурентов, результатов, предвидеть, обновляться и использовать все возможности для развития учреждения.

В ходе реализации обучающей программы с управленческой группой учреждения формировалось представление сотрудников о технологии создания команды, анализировались существующие стили управления, отрабатывались навыки использования различных стилей в зависимости от управленческих ситуаций. Обучающиеся ставились в условия, когда они должны были находить внутренние ресурсы, направленные на профилактику профессионально - личностного выгорания, актуализировать знания о методах стимулирования сотрудников. Внимание акцентировалось на необходимости позитивного мотивирования субъектов в организационной культуре учреждения на основе социальных, процессных, идейных мотивов и мотивов достижений; использования в своей деятельности действенных форм поощрений педагогического труда, нормирования поведения и контроля за деятельностью субъектов организационной культуры. Управленцы овладевали навыками диагностики организационной культуры, учились гибко управлять ее развитием, применяя коммуникативно-диалогического тип, опираясь на рефлексивный, стратегический, сетевой принципы.

Проектируя образ «конкурентоспособного и обучающегося лидера», участники программы наметили основные составляющие его профессиограммы.

Работа с профессиограммой включает четыре стадии: подготовку, осознание, переоценку и действие. На стадии подготовки обучающимся предлагалась информация о конкурентоспособности, условиях, факторах и результатах ее развития, проводилась ее диагностика, обрабатываемая самими участниками программы, что еще больше усиливало их мотивацию к самопознанию и продолжению занятий. При этом сотрудниками на основе полученных знаний составлялась «идеальная» профессиограмма управленца, необходимая для развития организационной культуры гуманистического типа. На стадии осознания происходила рефлексия и фиксация обучающихся на собственных профессиональных и личностных возможностях, их соответствии заданным требованиям, обозначались способы их достижения. На стадии переоценки, обучающиеся осмысливали собственные нежелательные действия и свои возможности. На стадии действия разворачивалась деловая игра «Я лидер», где закреплялись полученные знания и разыгрывались реальные ситуации, что позволяло перейти от простого овладения знанием к активному построению индивидуальных концепций собственного развития.

Анализ личностных изменений управленцев, зафиксированных в ходе формирующего этапа эксперимента, показывает, что наблюдалась положительная динамика в увеличении числа респондентов управленческой группы центра «Лидер» (экспериментальная группа) с высоким уровнем личностной конкурентоспособности - с 15% до 23% и средним уровнем - с 29% до 35%

Это произошло за счет уменьшения числа респондентов с незначительным преобладанием свойств, препятствующих проявлению личностной конкурентоспособности (10%), и снижения удельного веса лиц с выраженным преобладанием свойств, препятствующих проявлению личностной конкурентоспособности (5%). В контрольной группе такая динамика выражена незначительно, изменения находятся в пределах статистической погрешности (не более 2 %). Кроме того, направленность управленческих воздействий в экспериментальной группе приобрела более гуманистически ориентированный характер, что сопровождалось тенденцией руководителей Центра «Лидер» чаще обращаться к средствам управленческих воздействий, типичных для демократического стиля лидерства.

Логическим продолжением внедрения обучающих программ явилась работа с педагогическим коллективом. Развитие организационной культуры учреждения проходит более интенсивно, если педагог занимает позицию субъекта деятельности, осмысливает свой профессиональный и личностный опыт, а в педагогическом коллективе поощряется творческий поиск. В ходе совместного спецпрактикума для педагогического коллектива и управленческой группы учреждения решались следующие теоретические и практические задачи: была выявлена сущность организационной культуры и ее функций, проведена работа по формированию представления об «идеальной организационной культуре», выработана миссия учреждения, изучены возможности внешней среды для эффективного развития организационной культуры, обозначены пути создания привлекательного образа учреждения, определен характер взаимодействия субъектов в пространстве учреждения и за его пределами, выстроена модель сетевого полисубъектного взаимодействия с социальными партнерами; были сформированы готовность педагогов и управленцев к ведению диалога, саморазвитию и умения анализировать ситуацию конфликта, разрабатывать стратегию действий по его позитивному разрешению; были выявлена роль совместных коллективно-продуктивных, взаимозависимых форм деятельности в реализации полисубъектного взаимодействия в организационной культуре учреждения.

Обучающиеся большое внимание уделили выработке миссии учреждения как уникальному будущему организации, тому состоянию, к которому надо стремиться. Миссия Центра «Лидер» была обозначена как создание условий для духовного, интеллектуального, эмоционального развития обучающихся, подготовка ребенка к дальнейшему образованию и самообразованию, развитие психолого-педагогических компетенций субъектов учреждения, обеспечение качества дополнительных образовательных услуг и ориентирована на психолого-педагогическую работу с детьми дошкольного возраста, не посещающими ДОУ, на детей с проблемами в развитии, одаренных детей и их семьи.

Обучающиеся были вовлечены в создание мини-проекта «Имидж нашего учреждения», при выполнении которого предлагали свои варианты гимна, девиза, символа учреждения, разрабатывали сценарий праздника «Мы встречаем своих друзей». В качестве оппонентов и экспертов выступали руководитель психологической службы учреждения и заместитель директора по научно- исследовательской работе. Оппоненты строили свои оценки на сравнении опыта создания имиджа в других учреждениях и на интерактивном взаимодействии со всеми участниками. В результате проектной деятельности были усовершенствована символика центра, обозначены правила и способы работы с потенциальными клиентами, отобраны рекламные клише, которые потом использовались в средствах массовой информации.

Для осознания норм жизнедеятельности учреждения и выявления специфических черт, отличающих данное учреждение от других, использовался метод написания эссе «Мое учреждение уникально тем, что ...». Групповое обсуждение позволило определить следующие черты Центра «Лидер»: благоприятная психологическая атмосфера семейственности, камерность; направленность профессиональных установок и ценностей педагогов на личностную модель взаимодействия; современная материальная база; возможность педагогического эксперимента; постоянный процесс совершенствования программного и дидактического материала; особая мотивация, добровольность и избирательность участия детей в деятельности, опираясь на которую они находят возможность для раскрытия себя другим и в результате которой обязательно достигают относительного успеха; открытость учреждения семье, активное вовлечение родителей в непосредственный образовательный процесс.

Еще одной проблемой, обсуждаемой в ходе спецпрактикума, было определение субъектов взаимодействия внутри учреждения. В результате обсуждения была выполнена классификация субъектов, которая может выглядеть следующим образом: организация (на уровне большой социальной общности); учебная группа, семья, педагогический коллектив, управленческая группа (на уровне малой группы); ребенок, педагог, психолог, руководитель, родитель (на уровне личности). Дискуссия между сотрудниками на тему «Всякое ли взаимодействие в организационной культуре благоприятно для развития личности ребенка?» привела участников к выводу о том, что эффективное взаимодействие не должно замыкаться в рамках учебной группы или семьи, а должно быть организовано во всевозможных вариантах внутри учреждения и за его пределами и носить характер субъект-порождающего. Участники определили принципы, на которых строится взаимодействие и отношения в организационной культуре учреждения: интегрированного сотрудничества, многообразия ценностей и толерантности, психолого-педагогической безопасности, сохранения субкультуры и экологии Детства. Для реализации такого подхода возникла необходимость разработки особых программ взаимодействия с семьями обучающихся.

Особую роль в предотвращении и разрешении конфликтов, формировании интегрированного взаимодействия и позитивных межличностных отношений сыграли корпоративные коллективно-продуктивные дела для всех сотрудников учреждения. В процессе реализации проекта использовались их традиционные и нетрадиционные формы, связанные с повышением здоровья сотрудников (дни здоровья, походы, спортивные состязания, коллективное озеленение окружающей территории, дни семейного отдыха), с обогащением их культурного опыта (экскурсии, совместное слушание концертов, посещение разнообразных фестивалей), повышением их профессионального уровня (участие в профессиональных конкурсах), совместным проведением трудовых дел (генеральная уборка и оформление учреждения). Оценивая значимость традиций, респонденты отметили некоторое повышение их роли в экспериментальной группе. Число респондентов, выбравших это пункт, возросло с 58 % до 64 % за счет снижения доли лиц, полагающих, что традиции значат немного. Обращает на себя внимание увеличение числа респондентов, указывающих на то, что традиции способствуют повышению сплоченности педагогического коллектива (на 3 %) и помогают находить новые средства педагогического воздействия (на 5 %), в то же время отмечено некоторое снижение в оценке по позициям «традиции способствуют поддержанию комфортной психологической атмосферы» и «традиции способствуют формированию позитивного имиджа учреждения». В контрольной группе удельный вес практически по всем позициям оценки традиций меняется незначительно (в пределах 1-3 %), за исключением позиции «традиции служат осуществлению управленческих воздействий руководителей на педагогический коллектив».

В ходе формирующего этапа эксперимента также решалась проблема, недостаточного уровня взаимодействия между педагогами и родителями. Поэтому одним из направлений в реализации программы «Доверие» стало совместное обучение родителей и педагогов конструктивным способам взаимодействия, овладение методами и приёмам работы с детьми, которое мы обозначили как «Шаги навстречу». Такая совместная деятельность представляла собой ежегодно организуемые пять встреч, которые включали беседы, деловые игры, коллективно-продуктивные творческие дела, практикумы. Субъектами реализации программы выступили педагоги, логопеды, психологи, родители. Важно, что в ходе реализации этой подпрограммы участниками было принято предположение о том, что любое поведенческое проявление ребенка имеет приспособительное значение. Это позволяло родителям и педагогам в процессе обучения оставаться на гуманистических позициях.

Реализация подпрограммы проекта «Семейный калейдоскоп» объединяет педагогов, родителей, детей в творческой деятельности при проведении досуговых коллективных форм деятельности. Именно на этом этапе развития организационной культуры полисубъектное взаимодействие и отношения между субъектами проявляются открыто в плане как положительной, так иногда и негативной динамики. Переплетение взрослой, детской, молодежной, педагогической субкультур в едином пространстве совместной деятельности может порождать конфликтные ситуации, недопонимание, несогласование ценностных ориентаций, неготовность действовать сообща, если не будет задан вектор гуманистически ориентированных отношений, сформирована культура взаимодействия и слаженная командная работа. Обогащение такого взаимодействия субъектов происходит за счет явно выраженного приоритета воспитательных, развивающих личность целей, неформальных контактов и более тесных связей всех групповых субъектов при ведущей роли педагогического коллектива, что дает им возможность выйти на новый уровень глубинных личностных связей и отношений. На основе полисубъектного взаимодействия семья и УДОД постепенно становились социальными партнерами в достижении общих целей развития и саморазвития ребенка.

Организационная культура Центра «Лидер» оценивается родителями как творческая, доброжелательная, развивающая и непохожая на школьную. Эти оценки имеют тенденцию к увеличению в изучаемый период, тогда как частость употребления оценки «активная и динамичная» снижается. Важным представляется динамика родительской оценки относительно удовлетворенности образовательными услугами Центра.

В процессе занятия «Проект будущего центра «Лидер» дети выполняли рисунки и графические проекты, защищая которые чувствовали себя настоящими архитекторами, решающими судьбу центра, учились вести диалог, грамотно задавать вопросы и отвечать на них. Участвуя в такой работе, дети овладевали опытом новой культурной практики, построением социальных отношений, удовлетворяли свои потребности в созидании и творчестве.

В ходе формирующего этапа эксперимента удалось заметно улучшить эмоциональное отношение обучающихся к учреждению. Ощущение у субъектов эмоционального благополучия появляется в учреждениях с доброжелательными гуманными отношениями. При этом определяющими становятся отношения между педагогами и обучающимися, поскольку от них зависит сформированность таких личностных образований, как творческая активность, самостоятельность, мотивация достижений, положительная «Я-концепция» и адекватная самооценка, стремление к самоактуализации. Это выразилось в положительной и статистически достоверной динамике отношения к центру, группе и взрослым.

Информационное сопровождение развития организационной культуры учреждения осуществлялось через реализацию информационного направления сетевого взаимодействия с внешними партерами, решало проблемы информационного обеспечения Центра «Лидер», повышения информационной культуры педагогов и управленческой группы учреждения, обеспечения современного имиджа учреждения. Основное содержание деятельности включало:

накопление базы электронных ин

формационных материалов, необхо

димых для реализации основной деятельности (через сетевые методические центры, электронные методические библиотеки);

обеспечение доступа каждого сотрудника учреждения к сети Интернет и через нее установление быстрого доступа к прямым многосторонним

связям с организаторами программ дополнительного образования детей, к тематическим интернет-конференциям;

создание веб-сайта учреждения для

информирования об истории учре

ждения, основных направлениях его деятельности, новых образовательных проектах с целью продвижения на рынке образовательных услуг;

создание видеоматериалов для обучения субъектов организационной культуры, рекламных видеороликов, видеоматериалов проведения досуговых и благотворительных программ;

создание печатной рекламной про

дукции в виде рекламных проспек

тов, календарей, визиток и т.д., постоянно обновляющегося информационного стенда для родителей;

сообщения о деятельности центра на ст

раницах газет, журналов, в теле

передачах.

Реализация всех направлений проектной деятельности субъектов организационной культуры требовала от управленческой группы учреждения использования широкого спектра управленческих методов, приоритетными из которых стали психологические (основанные на внутренней мотивации) и методы самоуправления (перевод в режим командной работы). При этом в процессе реализации проекта были внесены коррективы в систему материального стимулирования сотрудников. Традиционно в образовательной деятельности материальные детерминанты не выступают в качестве приоритетных, тем не менее важность материальных стимулов, особенно в образовательной инноватике, не оспаривается исследователями. Часто отсутствие эффективных возможностей экономического стимулирования деятельности педагога тормозит продуктивную, и особенно инновационную, работу. В этой связи для сотрудников Центра появились дополнительные стимульные надбавки за инициативность, активность, результативность деятельности, которые использовались в том числе и для реализации проекта развития организационной культуры учреждения. При этом использование организационно-административных методов управления в период реализации проекта было направлено более на поощрения, чем на наказания, так как в условиях обучающейся организации система наказаний за невыполнение норм в организационной культуре не имеет смысла, а само наказание может быть применено в форме уменьшения степени поощрения.

Мониторинг развития организационной культуры в ходе формирующего этапа эксперимента показал динамику мотивации педагогического труда под воздействием независимой экспериментальной переменной. В Центре «Лидер» в общей структуре мотивов увеличился удельный вес идейных мотивов (ощущение работниками центра своей полезности для других людей, возможность реализовать гуманистические цели учреждения), мотивов профессионального самосовершенствования (возможность получать новые знания, повышать свой профессиональный уровень), а также внешних материальных мотивов (работа за материальное вознаграждение).

На последнем, рефлексивно-аналитическом этапе проекта проводилось обсуждение результатов проектной деятельности, подводились итоги деятельности экспертной группы, и накапливался банк идей по дальнейшему развитию организационной культуры.

В процессе окружением реализации проекта и проведения мониторинговых мероприятий мы столкнулись с проблемой фиксации результатов деятельности УДОД. Следует отметить, что его результативность деятельности связана с влиянием огромного числа факторов, в том числе случайных, часто она имеет не сиюминутный, а отсроченный характер и нуждается в специальных измерениях. При оценке результативности деятельности учреждения как производной развития организационной культуры принимались во внимание прежде всего те достижения, которые возможно оценить объективно и которые прямо или косвенно были достигнуты благодаря систематической работе по реализации проекта.

На заключительном педагогическом совете по итогам 2020 года управленческая группа Центра «Лидер» отметила, что в результате теоретической и практической работы по развитию организационной культуры центр продвигается в достижении своей миссии и целей.

Результаты, полученные в ходе формирующего этапа эксперимента по развитию организационной культуры, показывают, что по сравнению с традиционным ситуативным подходом целенаправленное проектирование развития обеспечивает более существенную динамику организационной культуры и переход ее на оптимальный уровень развития. Вместе с тем положительная динамика иногда сопровождается противоречивыми негативными динамическими проявлениями: появлением конфликтов во взаимодействиях субъектов, превалированием административных воздействий над мотивированными, формы над содержанием деятельности, противодействием инновациям со стороны субъектов, привнесением в отношения негативных субкультурных и контркультурных элементов, неумением субъектов вставать в рефлексивную позицию и т.д. Преодоление этих динамических отклонений, разрешение возникающих противоречий позволяют субъектам организационной культуры продвигаться к оптимальному уровню ее развития.

 

 

Выводы по второй главе

Оценка развития организационной культуры УДОД осуществляется на основе следующих критериев и показателей: эффективность коммуникаций в организационной культуре УДОД (направленность организационной культуры УДОД, коммуникативность организационной культуры УДОД, рефлексивность организационной культуры УДОД, особенности когнитивного образа учреждения); эффективность управления и социальной регуляции деятельности субъектов организационной культуры УДОД (особенности ценностных ориентаций субъектов организационной культуры УДОД, наличие и направленность традиций в организационной культуре УДОД, система мотивации и организации педагогического труда (нормы поведения субъектов, применяемые санкции, способы поощрения и контроля); направленность управленческих воздействий, стиль лидерства в организационной культуре УДОД, привлекательность организационной культуры УДОД); эффективность взаимодействия и отношений субъектов организационной культуры УДОД (интегрированность организационной культуры УДОД; включенность организационной культуры УДОД, открытость организационной культуры УДОД, используемые формы организации взаимодействия субъектов организационной культуры УДОД, безопасность (внешняя и внутренняя) организационной культуры УДОД, психологическая атмосфера в учреждении), которые соотносятся со структурой организационной культуры УДОД и позволяют зафиксировать уровень (недостаточный, промежуточный, оптимальный) ее развития. Оценка организационной культуры УДОД как условия развития ее субъектов осуществляется на уровне изменений индивидуальных, групповых субъектов и учреждения в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационная культура является комплексным междисциплинарным феноменом, интегрирующим целую систему явлений. Для учреждений дополнительного образования организационная культура выступает не только важной составляющей, но и одновременно является механизмом формирования культурных ценностей, мотивации педагогической деятельности, отношений и взаимодействий, а также условием позитивного изменения ее субъектов и повышения качества деятельности всего учреждения. Организационная культура вместе с тем развивающееся явление, зависящее от внешних культурных преобразований, от собственных тенденций и закономерностей развития. В этой связи исследование и управление развитием организационной культуры УДОД должно осуществляться на основе использования внутренних и внешних ресурсов, с учетом объективных и субъективных факторов, рассматриваемых через призму активного участия в управлении всех субъектов.

Как показало наше исследование организационная культура, становится объединяющим началом для учреждений дополнительного образования, делает их относительно независимыми от внешних влияний, обеспечивает их функциональную устойчивость, открывает возможности преодоления имеющихся проблем и решения перспективных задач развития. Кроме того, результаты исследования успешно внедряются в деятельность государственных УДОД, что, по нашему мнению, подтверждает их необходимость и объективный характер.

Исследование показало, что теоретическими источниками феномена организационной культуры УДОД служат теории культуры, организации, образования.

Анализ организационной культуры в контексте философского, социологического, психологического и педагогического знания позволил установить, что понятие «организационная культура» сущностно связано с понятиями «среда», «пространство», «взаимодействие», «отношения», и раскрыть социально-педагогическое понимание феномена организационной культуры УДОД как системообразующей доминанты его социокультурного пространства, обеспечивающей взаимосвязь смыслов, целей, ценностей, норм поведения, традиций его субъектов. Организационная культура УДОД порождается полисубъектным взаимодействием на основе культурозависимых отношений и выступает многофункциональным средством и условием развития и саморазвития субъектов.

Уточнены (на основе междисциплинарного подхода) различия в обосновании содержательно-смыслового наполнения организационной культуры, ее типологии, динамики, функций, факторов ее развития, механизмов функционирования, средств диагностики. В педагогике обозначено проблемное поле рассмотрения организационной культуры как фактора, условия и средства продуктивного развития личности и образовательного учреждения, включающее противоречия, содержание, функции и структуру организационной культуры, условия ее развития. В педагогике дополнительного образования детей обоснованы идеи о среде УДОД, где происходит развитие личностных и социальных качеств ребенка, о кооперации и взаимодействии учреждений, о специфической миссии и социальном заказе УДОД, которые служат методологическим ориентиром при разработке содержательных характеристик организационной культуры, задают гуманистическую доминанту ее изучения.

Установлено, что развитие организационной культуры УДОД происходит под влиянием внешних факторов (политико-правовых, социокультурных, экономических), внутренних объективных (типа и вида учреждения, доступных и используемых учреждением ресурсов) и субъективных (личностных и психологических особенностей субъектов, мотивации к педагогической деятельности) факторов. Определено, что наиболее действенными являются следующие механизмы развития организационной культуры УДОД: полисубъектный диалог, перевод учреждения в состояние обучающейся организации, метод самоуправления посредством командной работы, сетевая и совместно-взаимозависимая формы организации взаимодействия субъектов. Взаимодействуя, эти механизмы, становятся средством развития организационной культуры УДОД на этапах зарождения, стабилизации, интеграции и формализации, переформирования и преобразования.

Диагностика развития организационной культуры УДОД требует использования комплекса методов изучения, проведения констатирующего и формирующего этапов эксперимента, включенного наблюдения и блока методик. Оценка развития организационной культуры УДОД осуществляется на основе критериев: эффективности коммуникаций в организационной культуре УДОД; эффективности управления и социальной регуляции деятельности субъектов организационной культуры УДОД; эффективности взаимодействия и отношений субъектов организационной культуры УДОД. В качестве важных показателей выступают интегрированные параметры организационной культуры: направленность, коммуникативность, открытость, рефлексивность, интегрированность, безопасность (внешняя и внутренняя), привлекательность, включенность.

Доказано, что технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД, осуществляемое с помощью проектирования и перевода учреждения в состояние обучающейся организации, реализуется поэтапно - на проектировочно-диагностическом (создание управленческой команды проектной деятельности, проблематизация и целеполагание, анализ внешних и внутренних ресурсов среды, моделирование технологии развития организационной культуры, прогнозирование результатов, конструирование обучающих программ для групповых субъектов учреждения и его предметно-пространственного окружения); организационно-деятельностном (реализация обучающих программ для управленческой команды, педагогического коллектива, семей, детских учебных групп, организация коллективно-продуктивных форм деятельности для всех субъектов организационной культуры учреждения, реализация направлений сетевого взаимодействия с социальными партнерами (научно-методического, информационного, благотворительного)), рефлексивно-аналитическом (анализ результатов проектной деятельности посредством мониторинга и экспертизы, их групповая и индивидуальная рефлексия, продолжение работы в режиме проектной деятельности) этапах.

Положительная динамика организационной культуры сопровождалась отдельными отклонениями во взаимодействии, отношениях, управленческих воздействиях, в динамике личностного и профессионального роста, в оценке результативности деятельности учреждения. Указанные отклонения не являются существенными, что свидетельствует о методологическом качестве предлагаемой концепции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы и источников

Агеев,

B

.

C

. Механизмы социального восприятия [Текст] /

B

.

C

. Агеев // Психологический журнал. - 1989. - Т. 10. - № 2. - С. 63-70.

Асмолов

, А.Г. Дополнительное образование детей как зона ближайшего развития образования России. От традиционной педагогики к - педагогике развития [Текст] / А.Г.

Асмолов

// Теория и практика дополнительного образования. - 2008. - № 5. - С. 8-10.

Асмолов

, А.Г. Образование как ценностное полагание сотрудничества и свободного развития личности [Текст] / А.Г.

Асмолов

// Новые ценности образования. Контексты и

подтексты образования. - 2006. -

Вып

. 5-6. -

С. 5-11.

Афанасьева, Т.П. Технология развития

педколлектива

, или Как без проблем управлять педагогич

еским коллективом школы [Текст]

:

практ

. пособие / Т.П. Афанасьева, И.А. Елисеева. - М.: АРКТИ, 2007. - 168 с.

Валицкая

, А.П. Образование в России: стратегия выбора [Текст] / А.П.

Валицкая

. - СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 1998. - 127 с.

Василевич, С.Н. Организационная культура как фактор совершенство

вания сферы образования [Текст]

:

дисс

. ... канд.

социол

. наук / С.Н. Василевич. -

М., 2004. - 148 с.

Василевская, Е.В. Сетевая организация методической работы на муниципальном уровне [Текст]

:

методическое пособие / Е.В.

Василевская. -

М.:

АПКиППРО

, 2007. - 52 с.

Вейлл

, П. Искусство менеджмента [Текст] / П.

Вейлл

. - М., 1993. - 224 с.

Горбунова, Н.В. Социально-экономические тенденции и закономерности развит

ия культурного капитала [Текст]

:

автореф

.

дисс

. ... д-ра

социол

. наук / Н.В. Горбунова. - М., 2006. - 39 с.

Горфинкель, В.Я. Коммуникации и корпоративное

управление [Текст]

: учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по спец. «экономика управления» / В.Я. Горфинкель, B.C. Торопцов, В.А.

Швандар

. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

–

127 с.

Гусинский, Э.Н. Построение теории образования на основе междисциплинар

ного системного подхода [Текст]

:

автореф

.

дисс

. ... д-ра

пед

. наук / Э.Н. Гусинский. - М., 1994. - 32 с.

Евладова

, Е.Б. Дополнительное образова

ние детей [Текст]

: учеб. для студ.

пед

. училищ и колледжей / Е.Б.

Евладова

, Л.Г. Логинова, H.H. Михайлова. - М., 2004. - 349 с.

Заир-Бек, Е.С. Основы педагогического проектирования [Текст] / E.G. Заир-Бек. - СПб.,

1995. -

234 с.

Занковский

, А.Н. Организационная психология [Текст] / учеб. пособие для вузов / А.Н.

Занковский

. - М., 2000. - 647 с.

З

верева, В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы [Текст] / В.И. Зверева. - М., 1997. - 320 с.

Золотарева, A.B. Интегративно-вариативный подход к управлению учреждениями дополнительного образования де

тей [Текст]

:

дисс

. ... д-ра

пед

. наук / A.B. Золотарева. - Ярославль, 2006. - 450 с.

Исаев, И.Ф. Профессионализм преподавателя: культура,

стиль, индивидуальность [Текст]

: учеб. пособие / И.Ф. Исаев. - М.:

Белгород: Изд-во БГУ, 2002. - 196 с.

Колесникова, И.А. Коммуникативна

я деятельность педагога [Текст]

: учеб. пособие для студ.

высш

.

пед

.

учеб.

завед

. / И.А. Колесникова

; под ред. В.А.

Сластенина

. - М.: Академия, 2007. - 336 с.

Колесникова, И.А. Педагог

ическое проектирование [Текст]:

учеб. пособие для

высш

. учеб.

завед

. / И.А. Колесникова, М.П. Горчакова-Сибирская; под ред. И.А. Колесниковой. -

М.: Академия, 2005. —288 с.

Конаржевский

, Ю.А. Менеджмент и

внутришкольное

управление [Текст] / Ю.А.

Конаржевский

. - М.:

Пед

. поиск, 2000. - 224 с.

Кочеткова,

А.И. Введение в организационное поведение и органи

зационное моделирование [Текст]

: у

чеб. пособие / А.И. Кочеткова. -

2-е изд. - М.: Дело, 2004. - 944 с.

Кравченко, А.И. Социология управлени

я: фундаментальный курс [Текст]

: учеб. пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.:

Академ

, проект, 2008. - 982 с.

Краевский,

В.В. Ме

тодология педагогики

: новый этап [Текст]: учеб.

пособие / В

.В. Краевский, Е.В.

Бережнова

. -

М.: Акад

емия, - 2008 -

400 с.

Крымчанинова

, М.В. Образ организации как фактор воздействия на

корпоративную культуру [Текст]

:

дисс

. ... канд. психол. наук / М.В.

Крымчанинова

. - М., 2004. - 236 с.

Левина, М.М. Технологии профессионального педа

гогического образования [Текст]

: учеб. пособие для студ.

высш

.

пед

. учеб.

завед

. / М.М. Левина. - М.: Изд. центр «Академия», 2001. - 272 с.

Леонтьев, А.Н. Проблемы развития психики [Текст] / А.Н. Леонтьев. - М., 1981.

-

584 с.

Логинова, Л.Г. Развитие системы управления качеством дополнительного образования детей в совр

еменных условиях России [Текст]

:

дисс

. ... д-ра

пед

. наук / Л.Г. Логинова. - М., 2004. - 436 с.

Лупашева

, Е.В. Развитие рефлексии в общении средствами социальн

о -

пс

ихологического тренинга [Текст]

:

автореф

. ...

дис

. канд. психол. наук / Е.В.

Лупашева

. - М., 1989. - 20 с.

Лушников, И.Д. Традиционное и новаторское в современном образовании [Текст] / И.Д. Лушников // Педагогика. - 2000. - №10. - С. 21-25.

Машбиц

, Е.И. Психологические основы управления учебной деятельностью [Текст] / Е.И.

Машбиц

. - Киев:

Вища

школа, 1987. - 223 с.

Мескон

, М. Основы менеджмента [Текст] / М.

Мескон

, М. Альберт, Ф.

Хедоури

. - М.: Дело, 1998. - 800 с.

Модернизация управле

ния образовательным учреждением

: методическое пособие / под ред.

В.В.Серикова

,

Т.В.Черниковой

. -

М.:

АПКиПРО

, 2005. - 162 с.

Моисеев,

A

.

M

.

Качество управления школой

: каким оно должно быть [Текст] /

A

.

M

. Моисеев. - М.: «Сентябрь», 2001. - 160 с.

Мудрик,

A.B. Введение

в социальную педагогику [Текст]

: учеб. пособие / A.B. Мудрик. - Пенза: ИПК и ПРО,

1994. -

Ч. 1. - 171 с.

Мудрик,

A.B. Соц

иальная педагогика [Текст]

: учеб. для

студ.

пед

. вузов / A.B. Мудрик

; под ред. В.А.

Сластенина

. - М., 2002. - 200 с.

Образование в России

. 2003 [Текст]

: стат. сб. / Госкомстат России. - М., 2003.

-

414 с.

Ожегов, С.И.

Толковый словарь русского языка

: 80 000 слов и фразеологических выражений [Текст] / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - М.: ООО «А ТЕМП», 2006. - 944 с.

Панов, В.И.

Психодидактика

об

разовательных систем

: теория и практика [Текст] / В.И. Панов. - СПб.: Питер, 2007. - 352 с.

Подушкина

, И.М. Формирование методической политики в обр

азовательном учреждении [Текст]

:

дисс

. ... д-ра

пед

. наук / И.М.

Подушкина

. - Курск, 2004. - 522 с.

Прикот

, О.Г. Управле

ние современной школой.

Вып

. IX

: проектное управление развитием образовательной организации [Текст] / О.Г.

Прикот

,

Н.

Виноградов. - Ростов н/Д., 2006. - 256 с.

Радионов

, В.Е. Нетрадиционное педагогическое проектирование [Текст]

:

/Е.

Радионов

. - СПб., 1996. - 140 с.

Рюттингер

,

Р. Культура предпринимательства [Текст]

:

/ Р.

Рюттингер

. -

М.: ЭКОМ, 1992.-237 с.

Семенов, Ю.Г. О

рганизационная культура [Текст]

: учеб. пособие / Ю.Г. Семенов. - М.: Университетская книга

;

Логос, 2006. - 256 с.

Сизов

, B.C. Стратегический анализ внешней и внутренней среды образовательного учреждения [Текст

] / B.C.

Сизов

// Альма-матер. - 2004. -

№9.

-

С. 16-21.

Социальная психология [

Текст]

: учеб. пособие /А.Н. Сухов, A.A.

Бодалев

, В.Н. Казанцев и др.; под ред. А.Н. Сухова, A.A.

Деркача

. - М.: Академия, 2002. - 600 с.

Третьяков, П.И. Оперативное управление качеством образования в школе. Теория и практика. Новые технологии [Текст]

:

/ П.И. Третьяков. - М.: Скрипторий, 2005. - 568 с.

Уманский, Л.И. Психология организаторской деятельности школьников [Текст] / Л.И. Уманский. - М.: Просвещение, 1980. - 160 с.

Ушаков, K.M. Теория и практика повышения квалификации управленческих кадров системы образования в

нестабильной ситуации [Текст]:

дисс

. в виде науч.

докл

. ... д-ра

пед

. нау

к / K.M. Ушаков. - СПб., 1998. -

69 с.

Флоренский, П.А. У водоразделов мысли [Текст] / П.А. Флоренский // Флоренский, П.А. Собр. соч.: в 2 т. - М., 1990. - Т.1. - 446 с.

Чеков, М.О. Теория и практика дополнительного обр

азования детей в России [Текст]

:

дисс

. ... д-ра

пед

. наук / М.О. Чеков. - Самара , 2003. - 393 с.

Чернышев, A.C. Психологические основы диагностики и формирования личности и коллектива школьников [Текст] / A.C. Чернышев. — М.: Прометей,

1989. -

128 с.

Чернышев, A.C. Социально одаренные дети - путь к лидерству (экспериментальный подход) [Текст] / A.C. Чернышев, C.B. Сарычев, Ю.Л. Лобков. - Курск, 2006. - 156 с.

Шакурова, A.B.

Организационная культура школы

: специфика и особенности влияния на формирование мотивационной готовности учащихся к труду [Текст] / A.B. Шакурова //

Психолог в современном обществе

: от образования к профессиональной деятельно

сти

:

коллективная монография. -

Воронеж. - 2007. - С. 442-450.

Шамова,

Т.И. Управление обр

азовательными системами [Текст]

: учеб. пособие / Т.И. Шамова, П.И. Третьяков, Н.П. Капустин

;

под ред. Т.И.

Шамовой

.

- М

.: ВЛАДОС, 2001.

-

320 с.

Шаповалова

, B.C. Становление понятийного аппарата теории

вну

тришкольного

управления [Текст]

:

дисс

. ... канд.

пед

. наук / B.C.

Шаповалова

. - Таганрог, 2000. - 151 с.

Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э.Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

Яблецка

, Ю. Миссии

организации и университета

: некоторые особенности [Текст] / Ю.

Яблецка

// Альма-матер. - 2004. - № 9. - С. 3-15.

Ямбург, Е.А. Шк

ола для всех: адаптивная модель

: (теоретические основы и практическая реализация) [Текст] / Е.А. Ямбург. - М.: Новая школа, 1997. - 352 с.

Pheysey

,

D.C. Organization Culture: Types and Transformations [Text] / D.C.

Pheysey

.

-

L., 1993.

Senge,

P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization [Text] / P.M.

Senge.

- London:

Doybleday

, 1990. - 323 p.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Технологическое обеспечение развития организационной культуры УДОД

 

Этапы

Содержание

Виды деятельности

1. Проектировочно - диагностический

Создание управленческой команды проектной деятельности

Проблематизация и целеполагание в проектировании организационной культуры

Диагностика имеющегося уровня развития организационной культуры

Анализ внешних ресурсов среды

Анализ внутренних ресурсов среды

Моделирование технологического обеспечения развития организационной культуры

Прогнозирование результатов формирования организационной культуры

Конструирование обучающих программ для групповых субъектов учреждения

Деятельность по проектированию предметно-пространственной среды учреждения

Диагностическая

Социальная

Проектная

Исследовательская

Управленческая

2. Организационно - деятельностный

Реализация обучающих программ для управленческой группы, педагогического коллектива, семей, детских учебных групп Организация совместных дел для всех субъектов организационной культуры

Организация корпоративных праздников для коллектива учреждения

Моделирование линий продуктивного взаимодействия с управленческими структурами

Реализация мероприятий, основанных на сетевом взаимодействии с социальными партнерами

Проведение конференций, совещаний, семинаров с привлечением внешних субъектов

Мониторинг развития организационной культуры

Научно-методическое сопровождение развития организационной культуры

Информационное сопровождение развития организационной культуры учреждения

Психолого-педагогическое сопровождение развития организационной культуры

Учебно-познавательная

Игровая

Социальная

Организаторская

Деятельность по

псхолого-

педагогическому

сопровождению

Управленческая

Досуговая

Творческая

Групповая

Индивидуальная

3. Рефлексивно - аналитический

Диагностика достигнутого уровня организационной культуры

Аналитическая работа по результатам проектной деятельности

Экспертиза развития организационной

культуры

Продолжение работы в режиме проектной деятельности

Диагностическая

Исследовательская

Проектная Управленческая Экспертная

 

 

Приложение 2

Содержание обучающих программ для субъектов организационной культуры УДОД

Субъекты

Задачи

Содержание

Технологии

Педагоги и управленческая группа

Формирование представления об «идеальной» организационной культуре Демонстрация возможностей внешней среды для развития эффективной организационной культуры

Развитие способностей анализировать способы взаимодействия субъектов и рефлексировать личностные возможности по развитию организационной культуры

Организационная культура как ресурс развития учреждения

Внешняя среда и организационная культура учреждения

Миссия учрежде

ния дополнительного образования детей

Имидж нашего уч

реждения

Взаи

модействие субъектов в организационной культуре уч

реждения

Личность «диало

гичного» педагога

Конф

ликты в организационной культу

ре

Совместные празд

ники к

ак средство развития организаци

онной культуры

Игровые технологии Диалоговые технологии Дискуссии

Индивидуальные творческие задания Технологии организации совместной деятельности

Управленческая группа

Формирование навыков проектирования организационной культуры Формирование позитивного образа обучающегося лидера

Формирование навыков работы в команде

Развитие способностей к рефлексии происходящего в организационной культуре

Формирование управленческих навыков стимулирования сотрудников

1. Проектирование организационной культуры УДОД

Развитие организа

ционной культуры как процесс

Управление развитием организационной культуры УДОД

Стили управления в организационной культуре УДОД

Обучающийся и конкурентоспособный лидер в организационной культуре

Технология созда

ния команды

Рес

урсы профес

сионально личностно

го роста руководителя

Методы стимули

рования и мотивации в организационной культуре

Диаг

ностика орга

низационной культу

ры

Лекционные и практические занятия Игровые технологии Дискуссии

Семья и педагоги

Актуализация и закрепление знаний о психологических особенностях детей разного возраста Формирование навыков конструктивного общения с ребенком

Определение путей достижения эффективного взаимодействия семьи и УДОД

Реализация программы родительско

го лектория

Реализация про

граммы по развитию

конструктивного взаимодействия меж

ду педагогами и семьей

Реализация про

граммы семейных праздников

Лекционные и практические занятия Дискуссии

Тренинг родительского отношения

Игровые технологии

Технологии организация совместной деятельности

Дети и педагоги

Формирование коммуникативно - поведенческих навыков

Формирование позитивного отношения к учреждению Формирование позитивного образа «Я»

1. Реализация программы по формированию конструктивного взаимодействия между педагогом и детской группой

2.Реализация программы совместных мероприятий и проектов обучающихся, семей и педагогов

Технологии организация совместной деятельности Игровые технологии Тренинг коммуникативности