Современные технологии мотивации персонала организации ☼ | Мурин Эрвин Ричердович. Работа №253899

Современные технологии мотивации персонала организации

 

Технологии мотивации персонала — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности».

Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в основном зависит от степени развития системы мотивации и управления компанией, а также от особенностей ее развития.

Менеджеры организации с помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым влияют стимулирование трудовой деятельности.

В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации. На рисунке 1 представлена классификация методов управления мотивацией персонала.

Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на рисунке выделяют организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.

 

Рисунок 1. Классификация методов управления мотивацией персонала

Рассмотрим каждый из методов более подробно.

Первыми выделяют организационно-административные методы.

Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.

«Организационно-административные методы основываются на иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения. Эти методы предназначены в основном для организационного планирования, нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе его научной организации».

Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала являются экономические методы, которые используют исключительно экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы». Данная подгруппа методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или невыполнение плана.

Последней подгруппой согласно классификации методов управления мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые применяются для стимулирования социальной активности сотрудников компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением человека, такими как социология и психология».

К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования, проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы базируются на использовании социальных механизмов управления и заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.

В процессе реального управления организацией необходимо комплексно применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом придерживаться только организационно-административных и экономических методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую активность сотрудников в процессе достижения целей компании. Эффективное применение всего комплекса мер напрямую зависит от навыков и профессионализма менеджера.

Кроме данной классификации методов управления мотивацией существуют и другие классификации. Например, методы мотивации можно подразделить на материальное и нематериальное стимулирование. Данная классификация представлена на рисунке 2

Рисунок 2. Классификация методов мотивации персонала организации

Согласно классификации, представленной на рисунке 5, методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное стимулирование представлено денежными и неденежными методами, неденежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу методов.

«Материальное стимулирование регулирует поведение люден при помощи различных видов материальных поощрений». Основополагающим методом денежного материального стимулирования является выплата заработной платы, которая представляет собой главный источник повышения благосостояния работников компании. Чаще всего заработная плата состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также из других поощрительных и компенсационных выплат, если это предусмотрено в организации. Основная заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за выполненную работу, она может представлять собой тарифную ставку (оклад) или сдельные расценки. Дополнительная заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд сверх установленной нормы. Чаше всего дополнительная заработная плата предоставляется в форме премий за выполнение плана. Также на многих предприятиях предусмотрена система бонусов, в соответствии с которой работникам предоставляются разовые выплаты из прибыли. Другим материальным денежным методом является система участия сотрудников в прибыли компании, посредством которой работники, реально воздействующие на прибыль, получают выплаты из поощрительного фонда.

В систему материального стимулирования входят:

Оплата труда, которая в настоящее время выступает ведущим стимулом при выборе работы и осуществлении профессиональной деятельности.

Премии. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, привлеченные клиенты и т.п.). Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени, по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта).

Бонусы. В основе бонусных планов лежат показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Участие в прибылях и доходах организации - это система, при которой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли, полученной за определенный период работы.

Однако, применение только методов материальной мотивации рано или поздно перестанет быть эффективным стимулом к работе сотрудников организации, следовательно, должна быть и некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериальной мотивации.

Методы нематериальной мотивации не предполагают непосредственную выплату денежных средств, но, все равно, организации потребуются финансовые вливания на реализацию данных методов на практике.

К методам нематериальной мотивации относятся:

Признание за качественно выполненную работу (завершение проекта, внесение важных инновационных предложений, работа сверхурочно и т.д.). Все эти и многие другие достижения заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи.

Статьи в корпоративных органах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании.

Доска почета. Традиционно доски почета являются элементом системы морального стимулирования, и создаются с целью мотивации сотрудников к повышению результативности своего труда, а также для отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной деятельности.

Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки. Причем необязательно делать это по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.

Мотивация свободным временем, которая может проявляться в различных формах:

Предоставление отгулов,

Сокращенный рабочий день,

Возможность надомной работы,

Предоставление гибкого рабочего графика

Система «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется определенное количество дней в году, которые он может не работать и использовать по своему усмотрению.

Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериальной мотивации. К этой же категории можно отнести и улучшение условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля.

Teambuilding (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях.

Тренинги командообразования практически в любом проявлении - это мероприятия с мощным мотивирующим потенциалом. Существенную часть своего времени человек проводит на работе, среди своих коллег. Часто это гораздо больше, чем время, проводимое в семье, или посвящаемое другим сферам, вместе взятым, а желание приходить в коллектив, совместно творить и достигать, является важнейшей мотивирующей силой.

Конкурсы и соревнования. Участие в состязании, а тем более победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании.

Социальный пакет. Состав социального пакета может различаться в зависимости от занимаемой должности в рамках одной компании и разных компаний вообще. Так, в состав социального пакета может включаться:

100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам,

Добровольное медицинское страхование,

Профессиональное обучение,

Оплата мобильной связи,

Оплата питания,

Оплата транспорта,

Предоставление ссуд сотрудникам,

Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников,

Оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки.

Новым направлением в формировании социального пакета является принцип la carte («кафетерий»), когда сотрудник самостоятельно из перечня возможных услуг выбирает наиболее желаемое.

В число дополнительных видов нематериального стимулирования можно включить те направления, которые должен применять как руководитель организации, так и руководители структурных подразделений относительно своих подчиненных. К ним относятся следующие действия:

Приветствовать сотрудников во время встречи.

Называть сотрудников по имени.

Оставить отличившемуся сотруднику записку на рабочем месте со словами благодарности.

Предоставить

отличившемуся

сотруднику дополнительный выходной день или разрешить ему уйти с работы пораньше.

Демонстрировать работникам динамику развития компании.

Разработать систему поощрения для сотрудников, чья работа, как правило, незаметна.

Еженедельно или ежемесячно встречаться с работниками, у которых нет возможности непосредственно общаться с руководством.

Информировать работников о какой-либо важной проблеме, и просьба о помощи в разработке вариантов решения и т. д.

Таким образом, система нематериального стимулирования имеет достаточно большое количество методов ее применении.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что две составляющие мотивации - материальная и моральная - тесно связаны между собой. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали не только непосредственные руководители, но и коллеги.

Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно. А соединение интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Однако, для того, чтобы их применение было эффективным, необходимо выполнять следующие задачи:

Поощрение должно быть предоставлено за конкретные результаты труда, на которые работники непосредственно воздействуют.

Меры поощрения за успехи в труде должны быть установлены таким образом, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения.

Общая система стимулирования труда должна обеспечивать правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, а также непрерывно их совершенствовать

1

.

Только соблюдение вышеперечисленных задач при построении системы стимулирования персонала в организации позволит выстроить действительно эффективных механизм стимулирования труда сотрудников в каждой конкретной компании.

Можно подвести итог, существует множество различных технологий мотивации персонала компании, основной целью которых является повышение эффективности деятельности работников. Развитая система мотивации в компании использует, как правило, все вышеперечисленные методы, поскольку именно их комплексное применение позволяет поддерживать уровень мотивации персонала на должном уровне.

Аннотированный список литературы

№ пп

Источник

Аннотация

Апанасенко Н.В. Мотивация персонала в кризисСтуденческий. 2019. № 27-1 (71). С. 55-57.

В статье затронута проблема мотивации персонала в кризисных условиях. В кризис менеджменту компании приходится не только преодолевать финансовые затруднения, но и решать кадровые проблемы, связанные с утратой квалифицированных сотрудников, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых кадров достигается путем разработки и реализации адекватной системы мотивации персонала.

Балаев В.А., Гридчин В.С., Чаплыгин Н.А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персоналаВ сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы. Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции. Москва, 2020. С. 267-271.

Эффективное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. В условиях кризиса для сохранения непрерывности рабочего процесса и побуждения персонала выполнять свои обязанности на высоком уровне, работодателю необходимы новые инновационные методы.

Борисов Е.А., Теплов А.В. Актуальность и значимость выбора методов мотивации персонала на предприятииНаука через призму времени. 2019. № 8 (29). С. 80-82.

На сегодняшний день, выбор наиболее эффективного метода мотивации работников организации является крайне важным аспектом всей деятельности фирмы. Ведь именно стимулирование сотрудников позволяет повысить продуктивность труда и уровень качества товаров и услуг, производимых компанией. В данной статье приводится обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями.

Вагин Д.Ю., Яшкова Е.В., Ежова А.И., Колотова Д.А. Современные технологии мотивации управленческого персоналаАктуальные вопросы современной экономики. 2019. № 3-1. С. 914-918.

В статье представлены современные подходы к мотивации менеджеров компании, рассматриваются основные подходы, а так же накопленный опыт в сфере управления. Основное внимание уделяется не только материальному стимулированию, но и моральному.

Галлямова Р.А., Рахматуллина С.А., Хитяева А.О. Мотивация труда персоналаВ сборнике: Дни студенческой науки. Сборник научных трудов II Международной студенческой конференции. 2019. С. 348-350.

В статье изучена понятие мотивации труда персонала.Рассмотрены различные методы,комплекс внутренних и внешних факторов мотивации труда персонала.

Кирбасова Л.Г. Проблемы мотивации персонала к инновационной деятельности на предприятиях

в сборнике: 63-я международная научная конференция астраханского государственного технического университета, посвященная 25-летию астраханского государственного технического университета. 2019. С. 312.

В статье рассматриваются актуальные вопросы инновационного менеджмента. Показаны особенности и выявлены проблемы создания благоприятной для создания и освоения нововведений мотивационной среды в компаниях предпринимательского типа. Конкретизированы факторы, способствующие стимулированию персонала к инновационной деятельности.

Махмудова И.Н., Плицина Ю.А. К вопросу о раскрытии содержания мотивации и стимулирования труда персоналаВ сборнике: Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. Материалы Международной научно-практической конференции. 2019. С. 132-134.

В данной статье применен аналитический подход исследования понятий «мотивирование» и «стимулирование», произведен сравнительный анализ этих терминов на основе определений авторов. Описано новое понятие толкований, рекомендуемое к использованию.

Наумова В.В. Современные подходы к мотивации персонала организацииВ сборнике: Социальная активность студентов. сборник статей по материалам V региональной научно-практической конференции, посвященной проблеме развития и сохранения городского пространства. 2019. С. 206-208.

В данном исследовании изучена специфика мотивации и управления мотивацией персонала предприятия. Установлены особенности построения эффективной системы мотивации на современном предприятии.

Османова М.Э. Методические подходы оценки системы мотивации персоналаВ сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности. Материалы XVII международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. 2019. С. 193-194.

В статье рассмотрены методические подходы оценки системы мотивации персонала. Проанализированы точки зрения различных авторов в отношении методик и показателей оценки системы мотивации персонала на предприятии. Предложена комплексная адаптированная методика оценки системы мотивации персонала.

Психология управления персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М. : Издательство Юрайт,2017. — 381 с.

В учебнике рассмотрены вопросы психологии управления персоналом. Основное внимание сфокусировано на психологической составляющей сферы управления организации человеческими ресурсами. Рассмотрен организационный контекст управления персоналом, основные подходы, стратегии управления персоналом, жизненные стадии и циклы организации. Описаны методы и технологии управления персоналом. В состав книги вошли методы формирования кадрового состава, поддержания работоспособности персонала, реформирования организации. В структуру учебника включены тесты, контрольные вопросы и задания, а также кейсы, состоящие из конкретной практической ситуации и совокупности вопросов и заданий к ней.

Тепина Ю.В., Ломоносова Т.С. Мотивация и стимулирование персоналаВ сборнике: предпринимательство и инновации: путь к синергии. II Всероссийская научно-практическая конференция (г. Шахты, 30 ноября 2018 года). Институт сферы обслуживания и предпринимательства, филиал ДГТУ. 2019. С. 191-193.

В данной статье рассмотрены такие понятия, как «мотивация» и «стимулирование», а также основные методы формирования мотивации у сотрудников.

Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата /

О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. —2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 249 с.

Настоящий учебник результат изучения и обобщения исследований известных авторов в области менеджмента человеческих ресурсов, нормативно-методических рекомендаций, а также оптимальных вариантов существующей практики управления персоналом. В учебнике рассматриваются теоретические и практические проблемы управления человеческими ресурсами организации. Подробно описываются методы и технологии, используемые в кадровом менеджменте с целью повышения эффективности управления персоналам. Учебник содержит логически обоснованную структуру, отражающую основные направления подготовки специалистов в области управления персоналом.

Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство

Юрайт, 2018. — 506 с.

В учебнике рассмотрены вопросы не только по системе управления персоналом, процессу подбора и введения в должность работников, но и по формированию и продвижению корпоративной культуры в организации, методам оценки результативности персонала организации, оценке результатов работы по управлению персоналом. Для наглядности в приложении приведены образцы документов, а для проверки и контроля знаний после каждой главы контрольные вопросы и тесты.

Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт,

2017. — 467 с.

В учебнике в структурированной форме рассматриваются вопросы управления персоналом с точки зрения системного подхода, описывается стратегия управления персоналом система карьеры, система занятости. Издание отличается инновационной трактовкой основных категорий и процессов, протекающих в сфере управления персоналом; анализом комплексных взаимосвязей и противоречий, возникающих при реализации кадровых технологий. Обширный иллюстративный материал и многочисленные практические примеры помогут лучше усвоить теоретический материал.

Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб.

и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 498 с

Управление персоналом важная сфера деятельности любой современной компании, способная многократно повысить ее эффективность. В учебнике с учетом современных российских реалий изложены вопросы управления человеческими ресурсами, формирования эффективных систем мотивации труда, разрешения конфликтов и оценки профессионального мастерства персонала. Компетенции, развитые с помощью этого учебника, дадут возможность будущим специалистам успешно строить свою профессиональную карьеру и обеспечат их востребованность на рынке труда.

 

Управление персоналом организации : учебник / О.А. Попазова, Э.Б. Молодькова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2019. – 267 с.

В учебнике рассматривается комплекс вопросов, связанных с основными направлениями деятельности менеджера по персоналу. Рассматриваются основные подходы и методы отбора, обучения, оценки персонала, исследуются аспекты целеполагания в системе управления персоналом, методы формирования кадровой политики и стратегии, оценки эффективности управления персоналом и деятельности кадровых служб организаций и другие актуальные проблемы. Учебник предназначен для студентов высших учебных заведений обучающихся по основной профессиональной образовательной программе 38.03.03 Управление персоналом, а также может быть использован преподавателями, аспирантами, магистрантами, слушателями школ бизнеса и программ повышения квалификации, специализирующихся в области управления персоналом, руководителями кадровых служб и менеджеров по персоналу.

Управление персоналом организации : учебник и практикум для вузов /В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. —

402 с

Данный учебник дает представление о линейном аспекте управления персоналом, т. е. о руководстве персоналом. Он учитывает специфику управления персоналом как теоретико-прикладной дисциплины. В учебнике используются методы и процедуры психодиагностики, охватывается проблематика всех сфер деловой активности. В книге разобраны основные вопросы деятельности руководителей и кадровых служб по управлению персоналом.

Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для вузов /Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. —424 с

Как известно, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность. Данный учебник всесторонне отражает ведущие теории и методы управления персоналом, разработанные в последние десятилетия В третьем издании внесены изменения, соответствующие развитию экономики в стране, добавлен ряд новых разделов, в том числе для углубленного изучения предмета.

Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 467 с

В учебнике с системных позиций рассмотрены вопросы формирования, использования, развития и совершенствования управления человеческими ресурсами. В основу книги положена мировая тенденция развития теории и практики управления людьми, которая состоит в переходе от парадигмы управления персоналом внутри организации к управлению людьми как многоуровневой системой деятельности на микро-, мезо- и макроуровнях. Второе издание учебника дополнено новыми статистическими данными по обсуждаемым вопросам, нормативно-правовыми документами и учебной литературой. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Для подготовки бакалавров по направлениям «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Чистова В.В. Мотивация персонала на предприятиях малого бизнесаВ сборнике: Дни студенческой науки. Сборник научных трудов II Международной студенческой конференции. 2019. С. 418-421.

В статье рассмотрена бестарифная система оплаты труда, которая может быть использована для мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса. Данная система позволит повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, повысит его результативность, позводит повысить трудовую дисциплину.

Шипелин К.А. Мотивация и стимулирование персонала, как элементы системы мотивации персоналаАкадемия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2020. № 6. С. 31-34.

В статье рассматриваются основные принципы и элементы, которые необходимо учитывать при разработке эффективной системы мотивации, ориентированной на достижение целей и задач организации. Система мотивации персонала - это комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы персонала. Эта система включает в себя такие элементы как мотивация и стимулирование. В классическом понимании мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя, а также других работников к эффективной деятельности для достижения личных целей и целей, стоящих перед организацией.

 

 

Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 93